在设定试用期绩效考核标准以合法辞退员工方面，用人单位需要遵循一系列严谨且合法的步骤和原则，以确保辞退决定的合法性和合理性。以下是一些关键要点，供您参考：
一、录用条件需合法明确
法律依据与实际结合：录用条件应基于法律规定，并结合用人单位的实际用工需求来制定。这要求用人单位既要考虑共性标准，如规章制度、出勤率、岗位职责等，也要考虑具体岗位的个性标准，如技能要求、职称、资格证书等。
明确具体量化：录用条件应明确、具体、量化，具备可操作性。避免使用“工作能力较强、工作积极性较高”等空泛、抽象化的表述。例如，可以设定具体的业绩指标、任务完成率、客户满意度等量化标准。
二、考核评测需规范公正
制定科学考核方案：用人单位应制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等。考核时间不得超过试用期限，以确保考核的及时性和有效性。
全面考察劳动者表现：考核内容应参照录用条件，全面考察劳动者的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质。考核方式可以多样化，包括日常观察、笔试面谈、工作实绩测算、民主评估等。
客观公正反映结果：考核结果应以量化计算的方法呈现，通过数据客观公正地反映劳动者的工作态度、工作质量、工作效率和岗位匹配度。避免主观臆断和片面评价。
三、及时告知考核结果
劳动者知情权：录用条件、考核方案和考核结果关系到劳动合同的继续履行或解除，属于涉及劳动者重大利益的条款。因此，用人单位需向劳动者公示这些信息，确保劳动者的知情权。
书面形式呈现：试用期内的考核结果应以书面形式完整呈现，具备量化、可视化和评价性。这有助于劳动者了解自己的工作表现，也为用人单位的辞退决定提供有力证据。
畅通异议申诉渠道：用人单位还需畅通劳动者的异议申诉和协商反馈渠道，允许劳动者对考核结果提出异议，并进行公正合理的处理。
四、合法辞退的注意事项
举证责任：根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，用人单位在辞退员工时，必须提供充分证据证明员工不符合录用条件。
避免简单等同：在双方缺乏明确约定的情况下，用人单位不能简单把试用期业绩考核不合格等同于不符合录用条件。当出现业绩考核不合格、劳动者不能胜任工作的情形时，用人单位应当履行培训、调岗等必要程序，仍然不能胜任工作的，方可依法解除劳动合同。
五、实际案例参考
以您提供的案例为例，公司在辞退员工时未能提供充分证据证明员工不符合录用条件，且考核标准不明确、不具体，导致辞退决定缺乏事实和法律依据。因此，劳动人事争议仲裁委员会支持了员工的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，用人单位在设定试用期绩效考核标准时，应确保录用条件合法明确、考核评测规范公正、及时告知考核结果，并在辞退员工时遵循合法程序和举证责任。这样才能有效避免劳动争议风险，确保辞退决定的合法性和合理性。