干几个月就走，并不直接等同于能证明是短期用工，这需要结合具体情况和证据来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 短期用工的定义与特征：

   • 短期用工通常指的是用工期限较短，可能基于特定项目、季节性需求或临时性任务而建立的劳动关系。其核心特征在于用工的临时性和非长期性。
   • 然而，仅凭用工期限的长短，并不能直接断定就是短期用工。因为用工期限的长短可能受到多种因素的影响，如项目规模、工作性质、员工表现等。

2. 证明短期用工的证据：

   • 要证明是短期用工，需要提供相关的证据来支持。这些证据可能包括劳动合同、用工协议、项目合同、工作安排记录、工资支付记录等。
   • 劳动合同或用工协议中如果明确约定了用工期限，且该期限较短，那么这将是证明短期用工的有力证据。
   • 如果没有明确的书面合同或协议，那么其他证据如项目合同、工作安排记录等也可能被用来证明用工的临时性和非长期性。

3. 干几个月就走的情况分析：

   • 如果员工在入职时就知道用工期限较短，并且双方对此有明确的约定（如口头约定或书面合同），那么员工干几个月就走可能符合短期用工的特征。
   • 如果员工在入职时并未被告知用工期限，或者双方没有明确的约定，那么员工干几个月就走可能并不足以证明是短期用工。在这种情况下，员工的行为可能被视为擅自离职或违反劳动合同（如果存在的话）。

4. 法律后果与建议：

   • 对于员工而言，如果擅自离职或违反劳动合同，可能会面临法律责任，如支付违约金、赔偿损失等。因此，在离职前最好与雇主进行沟通，并按照合同或法律的规定办理离职手续。
   • 对于雇主而言，如果希望建立短期用工关系，最好在入职时与员工签订明确的劳动合同或用工协议，并约定好用工期限、工作内容、工资支付等事项。这样可以在发生纠纷时提供有力的证据来支持自己的主张。

总结与建议：干几个月就走并不直接等同于能证明是短期用工。要证明是短期用工，需要提供相关的证据来支持，如劳动合同、用工协议等。同时，无论是员工还是雇主，在建立或解除劳动关系时都应遵守相关的法律法规和合同约定，以避免不必要的法律纠纷。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。