劳动争议工资补偿按应发工资计算是合法的。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据与解释

在劳动争议中，工资补偿的计算基数通常与劳动者的应发工资相关联。应发工资，即劳动者在正常劳动情况下，用人单位应当支付给劳动者的全部工资报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，用人单位在支付劳动者工资时，应当按照劳动合同约定的工资标准支付，不得克扣或者无故拖欠。当发生劳动争议，如用人单位未按照约定支付工资时，劳动者有权要求用人单位按照应发工资的标准进行补偿。

具体应用场景

1. 经济补偿金计算：在劳动合同解除或终止时，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这个平均工资就是应发工资的平均值。因此，在这种情况下，工资补偿是按照应发工资来计算的。

2. 加班费计算：劳动者在加班时，用人单位需要按照法律规定支付加班费。加班费的计算基数也是劳动者的应发工资，具体计算方式根据加班时间和工资标准的不同而有所差异。但无论如何，加班费都是基于应发工资来计算的。

3. 未休年假补偿：劳动者在未休年假时，用人单位需要按照法律规定支付未休年假的工资报酬。这个报酬的计算基数同样是劳动者的应发工资。

注意事项与建议

• 保留证据：劳动者在主张工资补偿时，应当保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录等，以便在劳动争议中证明自己的应发工资水平。
• 了解法律规定：劳动者应当了解自己的权益和法律规定，以便在发生劳动争议时能够及时维护自己的合法权益。
• 协商与调解：在发生劳动争议时，劳动者可以与用人单位进行协商或者寻求调解机构的帮助，以达成和解协议，避免不必要的法律纠纷。

总结来说，劳动争议工资补偿按应发工资计算是合法的，并且这一原则在多个具体应用场景中都有体现。劳动者在主张工资补偿时，应当了解自己的权益和法律规定，并保留好相关证据。如果遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。