针对老员工因个人原因（这里我们主要理解为身体原因，因为其他个人原因如技能不足等可参照类似逻辑处理）不能胜任工作的情况，以下是一个详细且具有深度的解答：
一、法律依据与原则
首先，我们需要明确的是，根据《劳动合同法》和《劳动法》的相关规定，当劳动者因身体原因不能胜任工作时，企业有义务先行考虑调岗，而非直接解除劳动合同。这是基于保护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定的原则。
二、企业合规操作流程
医疗期管理：
- 企业应根据员工的工作年限确定其医疗期，医疗期内员工享有病假工资，且企业不得随意解除劳动合同。
- 医疗期的具体时长根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月。
劳动能力评估：
- 企业应要求员工提供医院出具的诊断证明，以确认其确实无法胜任原岗位。
- 在必要时，企业可以联合工会或第三方机构进行劳动能力鉴定，以更准确地评估员工的身体状况和岗位胜任能力。
协商调岗：
- 企业应根据员工的身体状况和企业的实际需求，为员工提供与原岗位薪资、职级相当的替代岗位。
- 调岗过程中，企业应与员工进行充分沟通，确保员工了解新岗位的职责、薪资及报到时间等信息。
- 若员工拒绝合理调岗且无正当理由，企业可依据规章制度进行处理，但需注意避免侵犯员工的合法权益。
书面通知与留痕：
- 调岗决定应以书面形式告知员工，并明确新岗位的职责、薪资及报到时间等关键信息。
- 企业应保留与员工的沟通记录，如邮件、会议纪要等，以备后续争议举证。
三、劳动者权益保障
拒绝不合理调岗的权利：
- 若新岗位要求明显超出员工的身体承受范围，员工有权拒绝调岗。
- 企业应尊重员工的合理诉求，避免强制调岗或设置不合理的调岗条件。
经济补偿金主张：
- 若企业未履行调岗义务直接解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金，通常为2倍的经济补偿金（即2N）。
- 经济补偿金的计算依据员工的工资和工作年限来确定。
工伤衔接：
- 若员工的疾病与工作有关，应优先申请工伤认定，而非直接进入普通调岗流程。
- 工伤认定后，员工将享受相应的工伤保险待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴等。
四、风险防控建议
企业端：
- 建立岗位胜任力模型，明确各岗位的健康要求，以便在招聘和调岗时进行合理匹配。
- 定期排查高风险岗位员工的健康状况，及时发现并处理潜在的健康问题。
劳动者端：
- 及时提交医疗证明并主动沟通调岗需求，以便企业能够及时了解员工的身体状况并作出合理安排。
- 对不合理调岗可通过劳动仲裁等法律途径维权，保护自己的合法权益。
五、结论
综上所述，当老员工因身体原因不能胜任工作时，企业应遵循相关法律法规和原则，先行考虑调岗而非直接解除劳动合同。调岗过程中，企业应与员工进行充分沟通，确保调岗的合理性和合法性。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时保护自己的合法权益。