结论：
- 餐饮场所使用超过60周岁的女员工本身并不违法。
- 若该员工在工作中发生工伤，餐饮场所仍需承担相应的工伤赔偿责任。
详细分析：
一、关于使用超过60周岁女员工的合法性
在我国，劳动法的适用对象主要是与用人单位建立劳动关系的劳动者。对于超过法定退休年龄（如女性60周岁）的人员，他们是否还能成为劳动法的保护对象，这主要取决于他们是否与用人单位建立了劳动关系。
- 若已享受养老保险待遇或领取退休金：根据相关法律法规及司法实践，如果超过60周岁的女员工已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么她与用人单位之间通常不再被视为劳动关系，而是劳务关系。在这种情况下，餐饮场所使用这样的员工并不违法，但双方的关系将不受劳动法的调整，而是受民法等一般法律规范的调整。
- 若未享受养老保险待遇或领取退休金：如果超过60周岁的女员工并未享受养老保险待遇或领取退休金，且她与餐饮场所之间建立了事实上的劳动关系（如签订了劳动合同、接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作等），那么她仍然可以被视为劳动法的保护对象。不过，在实际操作中，由于年龄因素，这样的员工可能难以被认定为标准的劳动关系，但餐饮场所使用这样的员工也并不直接构成违法。
二、关于工伤赔偿责任
无论女员工是否超过60周岁，只要她与餐饮场所之间存在劳动关系或事实上的劳动关系，并且她在工作中遭受了工伤，那么餐饮场所都需要承担相应的工伤赔偿责任。
- 工伤认定：首先，需要进行工伤认定。根据《工伤保险条例》的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。如果超过60周岁的女员工符合这一条件，那么她就有权享受工伤保险待遇。
- 赔偿责任：一旦工伤认定成立，餐饮场所就需要按照《工伤保险条例》的规定，承担相应的赔偿责任。这包括支付医疗费、护理费、停工留薪期间的工资福利、一次性伤残补助金等费用。如果女员工因工伤死亡，餐饮场所还需要支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等费用。
三、特殊情况下的考虑
- 劳务关系下的工伤：如果超过60周岁的女员工与餐饮场所之间是劳务关系而非劳动关系，那么她在工作中遭受的伤害可能无法直接通过工伤保险来获得赔偿。但是，根据《民法典》的相关规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。因此，在这种情况下，餐饮场所仍然可能需要根据其过错程度承担一定的赔偿责任。
- 未签订劳动合同的情况：如果餐饮场所未与超过60周岁的女员工签订劳动合同，但双方之间存在事实上的劳动关系，那么这并不影响工伤的认定和赔偿责任的承担。因为劳动关系的存在并不完全依赖于劳动合同的签订，而是取决于双方之间的实际行为和关系。
建议：
- 餐饮场所：在使用超过60周岁的女员工时，应明确双方的关系性质（劳动关系还是劳务关系），并根据实际情况签订相应的合同或协议。同时，应加强安全管理，预防工伤事故的发生。
- 女员工：如果超过60周岁的女员工在工作中遭受了工伤，应及时向餐饮场所报告，并寻求医疗救助。同时，可以咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
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