关于餐饮员工超过60岁能否使用的问题，这主要取决于员工的身份以及相关的法律法规和实际情况，以下分情况讨论：
如果员工已享受养老保险待遇或领取退休金：
- 在这种情况下，员工与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是劳务关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 因此，对于这类员工，餐饮企业可以与其签订劳务合同，明确双方的权利和义务，继续使用其服务。但需要注意的是，由于不再是劳动关系，员工将不享受工伤保险等劳动保障待遇，如果发生工伤等意外情况，可能需要通过其他途径（如商业保险）来保障员工的权益。
如果员工未享受养老保险待遇或领取退休金：
- 在这种情况下，员工与用人单位之间仍然可能构成劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，只要员工具备劳动能力，且双方自愿，就可以建立劳动关系。年龄并不是建立劳动关系的绝对障碍，但超过法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因地区或行业而异）的员工在建立劳动关系时可能面临一些特殊情况。
- 对于这类员工，餐饮企业如果希望继续使用其服务，应当谨慎处理。一方面，要确保员工确实具备劳动能力，且能够胜任工作；另一方面，要考虑是否需要为员工缴纳社会保险（如工伤保险）等劳动保障待遇，以规避潜在的法律风险。如果员工因年龄原因无法参加工伤保险，餐饮企业可以考虑为其购买商业保险来提供额外的保障。
额外建议：
- 无论员工是否超过60岁，餐饮企业在使用其服务时都应当签订书面合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
- 对于超过60岁的员工，餐饮企业应当更加关注其身体健康状况和工作能力，确保员工能够安全、有效地完成工作任务。
- 如果发生工伤等意外情况，餐饮企业应当及时采取措施救治员工，并按照相关法律法规和合同约定承担相应的责任。
总结来说，餐饮员工超过60岁能否使用，取决于员工的身份以及相关的法律法规和实际情况。如果员工已享受养老保险待遇或领取退休金，可以与其签订劳务合同继续使用；如果员工未享受这些待遇，则需要谨慎处理，并考虑是否需要为员工提供额外的劳动保障待遇。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。