续签前单位要求述职是否算提条件，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确规定
   如果原劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定“续签劳动合同前需进行述职评估”，且该条款不违反法律强制性规定（如未设置歧视性条件、未侵犯劳动者基本权益），则单位要求述职属于履行既有程序，不构成额外提条件。此时述职更接近于考核流程的一部分，目的是评估劳动者是否符合续签标准。

2. 若劳动合同或规章制度中无相关规定，但单位首次提出
   若此前无类似要求，单位在续签时临时增加述职环节，可能被认定为附加条件。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致。此时需进一步分析：

   • 若述职结果直接影响续签决定（如未通过则不续签），则单位需证明述职标准合理、程序公正，否则可能涉嫌违法解除（若最终未续签）；
     
   • 若述职仅为形式性流程（如走个过场），且不关联续签结果，则更可能被视为单位管理权范畴，不构成违法条件。

3. 若述职要求涉及不合理内容
   即使单位有权要求述职，若述职内容超出合理范围（如要求劳动者自证无过错、披露与工作无关的隐私信息），或述职程序不透明（如未提前告知评估标准、单方决定结果），则可能侵犯劳动者合法权益。此时劳动者可拒绝不合理要求，并保留通过劳动仲裁维权权利。

建议：

• 若遇到此类情况，可要求单位出具书面述职要求及评估标准，明确其与续签的关联性；
  
• 若认为要求不合理，可与单位协商或向劳动监察部门投诉；
  
• 涉及具体权益受损时，建议整理证据（如劳动合同、述职通知、沟通记录等）进一步咨询。
  

如有其他细节需要补充，欢迎随时告知。