结论：在欠薪打算补发但还未发放到位的情况下，劳动者一般不可以直接提被迫解除劳动合同，但存在例外情形。以下为你详细分析：

一般情况：不可以直接提被迫解除劳动合同

根据《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。然而，这里强调的是用人单位“未支付”劳动报酬这一事实状态。如果用人单位已经明确表示打算补发欠薪，只是尚未实际发放到位，此时并不完全符合“未支付”的典型情形。因为用人单位有补发的意愿，说明其并非恶意拖欠工资，劳动者直接解除劳动合同可能缺乏充分的法律依据。

例外情形：可以提被迫解除劳动合同

1. 用人单位明确拒绝补发或拖延时间过长：如果用人单位虽然表示打算补发欠薪，但后续又明确拒绝补发，或者以各种理由拖延补发时间，且拖延时间过长，导致劳动者的生活受到严重影响，此时可以认为用人单位存在恶意拖欠工资的行为。在这种情况下，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，提出被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
   • 法律依据：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……。
   • 举例：小李所在的公司拖欠了他三个月的工资，公司最初表示会尽快补发，但过了两个月仍然没有发放，且公司负责人以资金周转困难为由，一直拖延补发时间。小李因为欠薪问题生活陷入困境，此时他可以提出被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
2. 用人单位的补发计划不具有可行性：如果用人单位提出的补发计划明显不具有可行性，例如补发时间过长、补发金额不明确等，使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动者也可以考虑提出被迫解除劳动合同。
   • 举例：小张的公司拖欠了他半年的工资，公司提出在一年后分批补发，且每次补发的金额不确定。小张认为这样的补发计划无法解决他的实际困难，他可以与公司协商要求更合理的补发方案。如果协商无果，小张可以提出被迫解除劳动合同。

法律建议

1. 与用人单位协商：在决定提出被迫解除劳动合同之前，劳动者可以先与用人单位进行协商，要求用人单位明确补发欠薪的时间和金额，并签订书面协议。这样可以保障劳动者的权益，避免后续产生纠纷。
2. 收集证据：劳动者要注意收集用人单位拖欠工资的证据，如工资条、银行流水、考勤记录等，以及用人单位表示打算补发欠薪的相关证据，如聊天记录、邮件等。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中将起到重要作用。
3. 依法维权：如果与用人单位协商无果，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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