企业职工犯刑事并不一定必须开除，具体处理方式需依据单位的性质、内部规章制度以及相关法律法规来综合决定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与单位选择权
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位“可以”解除劳动合同。这里的“可以”赋予了用人单位在处理此类问题时的选择权，而非强制性义务。
- 单位选择权：单位在决定是否开除被判刑职工时，应综合考虑职工的犯罪性质、对单位的影响、平时工作表现以及单位内部的规章制度等因素。如果单位认为保留该职工的劳动关系更为合适，可以选择不开除，但可能需要进行相应的纪律处分或调整工作岗位。
二、不同单位性质的特殊处理
国家机关和国有企事业单位：
- 公务员一旦被判刑，通常会被开除公职，但特殊情况下也可能予以撤职而不予开除。
- 国有企事业单位职工被判刑的处理方式一般参照相关规定及单位内部规章制度执行，通常会考虑犯罪的性质和对单位的影响等因素来决定是否开除。
非国有企业：
- 主要依据单位的规章制度来处理。如果规章制度中明确规定职工被判刑属于严重违反规章制度的行为，单位有权解除劳动合同。
- 若规章制度无相关规定或职工的犯罪行为与工作无直接关联且对单位经营未造成重大负面影响，单位也可以选择不解雇该职工。
三、具体考量因素与处理方式
犯罪性质与严重程度：
- 对于严重暴力犯罪、贪污受贿等严重影响企业形象、违背企业价值观和道德准则的罪行，企业通常会选择开除员工，以维护企业利益和声誉。
- 若犯罪情节相对轻微，且与员工工作关联不大，企业可能会根据内部规章制度和员工过往表现进行综合评估，不一定立即开除。例如，对于因交通肇事罪被判处缓刑且工作岗位与驾驶活动无关的员工，企业可能会采取内部处分或调整岗位等措施。
企业规章制度与劳动合同约定：
- 企业内部制定的合法合理的规章制度对处理此类情况具有重要作用。如果规章制度中明确规定了员工被追究刑事责任将予以解除劳动合同，并且该规章制度已向员工公示告知，那么企业依据该规定开除员工通常具有合法性。
- 劳动合同中的特别约定也是企业考虑的因素之一。若劳动合同中有关于员工刑事犯罪企业有权解除合同的公平合理约定，企业也可以据此开除员工。但约定内容不能明显加重员工负担或违反法律法规强制性规定。
案件具体情况与企业利益：
- 在实际操作中，企业还需综合考虑案件的具体情况，如员工在公司的工作表现、态度以及是否对公司造成重大损失或影响等。
- 如果员工涉及的刑事案件与公司业务无关，且未对公司造成重大损失或影响，企业可能会选择保留劳动关系，但会对员工进行内部处分或调整岗位等。
四、注意事项
合法程序与权益保护：
- 企业在开除员工时必须遵循合法程序，确保不侵犯员工的合法权益。在解除劳动合同前，企业应通知员工并听取其申辩，同时按照法律规定支付员工应得的工资、福利等待遇。
- 涉嫌犯罪并不等同于构成犯罪。在法院尚未作出终局性的裁判确认员工有罪之前，用人单位不能单纯以员工有可能被依法追究刑事责任为由解除劳动关系。
综合判断与谨慎决策：
- 企业对于犯罪员工是否开除应进行全面综合的判断，既要考虑法律法规的规定，也要兼顾企业规章制度和实际情况。
- 在做出决策时，企业应保持谨慎态度，确保决策的合理性和公正性，以避免可能的法律风险和社会舆论压力。
综上所述，企业职工犯刑事后，用人单位在处理是否开除该员工的问题时，应严格遵守法律法规，充分考虑犯罪性质、企业规章制度、劳动合同约定以及案件的具体情况，并确保处理程序的合法性和公正性。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。