结论：没有签劳动合同也没有聘用协议，并不影响职务侵占行为的认定。只要员工在实际工作中担任了一定职务，并利用该职务的便利非法占有了单位财物，且达到法定数额标准，同时满足职务侵占罪的其他构成要件，依然可以认定构成职务侵占罪。
职务侵占罪的认定要点
主体要件：
- 职务侵占罪的主体是公司、企业或其他单位的人员，这并不局限于签订了书面劳动合同的员工。即使没有书面合同，只要员工实际上在公司、企业或其他单位工作，并担任了一定职务，就可能成为职务侵占罪的主体。例如，通过实际工作行为、工作安排等能体现其在单位有相应职责的情况。
行为手段：
- 行为人必须利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有。这里的“利用职务上的便利”指的是利用本人职务上主管、管理、经手单位财物的便利条件。比如，公司的财务人员利用管理财务的职务便利私自挪用公司资金，或者仓库管理员利用管理仓库物资的职务便利偷拿货物出售获利等。
数额标准：
- 职务侵占罪中的“数额较大”起点为六万元以上。这是认定职务侵占罪的重要标准之一，未达到此数额标准的，虽然不构成职务侵占罪，但可能面临民事赔偿或其他行政处罚。
主观意图：
- 行为人需具有非法占有的故意，即明知是单位的财物而故意非法占有。
未签劳动合同对职务侵占认定的影响
- 未签劳动合同主要涉及劳动关系的认定及劳动者与用人单位之间的权益问题，但这并不影响职务侵占行为的刑事认定。即使未签劳动合同，员工在实际工作中担任职务并利用职务便利侵占单位财物，仍可能构成职务侵占罪。因为职务侵占罪的认定主要关注的是行为人是否利用了职务上的便利，以及是否非法占有了单位财物，而并不依赖于是否签订了书面劳动合同。
事实劳动关系的证明
- 在没有劳动合同的情况下，证明事实劳动关系的存在是认定职务侵占罪的关键。以下证据可用于证明事实劳动关系：工资支付凭证或记录（如银行转账记录）、工作证、考勤记录、同事证言、业务往来文件等。这些证据的综合运用，可以有效证明行为人与单位之间存在事实劳动关系。
处理流程与建议
收集证据：
- 单位在发现职务侵占行为后，应首先收集证据，证明员工有侵占单位财物的事实。证据类型包括但不限于财务账目、交易记录、相关文件、证人证言、视听资料等。
内部调查：
- 在掌握初步证据后，单位应进行内部调查，了解事情全貌。调查过程需遵循合法程序，保障被调查员工的基本权利，如告知调查事项、听取陈述和申辩等。
报案：
- 如果证据确凿，达到职务侵占罪的立案标准，单位应向公安机关报案，并提交相关证据材料以协助侦查工作。
后续处理：
- 如果犯罪嫌疑人被依法认定构成职务侵占罪，将面临刑事处罚，如有期徒刑、拘役及罚金等。同时，单位可通过附带民事诉讼要求犯罪嫌疑人返还被侵占的财物并赔偿经济损失。
加强内部管理：
- 单位应加强内部管理，完善财务制度，明确岗位职责，防止类似事件再次发生。例如，可以建立健全的财物管理制度，加强对关键岗位人员的监督和管理等。
及时补签合同或完善聘用手续：
- 对于未签劳动合同或聘用协议的员工，单位应尽快与其补签相关文件，以明确双方的权利和义务，减少潜在的法律风险。
提高法律意识：
- 单位应加强对员工的法律教育，提高其法律意识，使员工明确知道职务侵占等违法行为的严重后果。这可以通过定期组织法律培训、发布法律警示等方式实现。
综上所述，没有签劳动合同也没有聘用协议并不影响职务侵占行为的认定。关键在于员工是否利用了职务上的便利侵占了单位财物，并符合职务侵占罪的构成要件。对于此类行为，应依法追究刑事责任，并采取相应的处理措施。如果你或你所在的单位遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。