劳动法实施前的临时工，在一定条件下是可以确定劳动关系的。不过，由于“临时工”并非一个明确的法律概念，且劳动法实施前后的法律环境有所不同，我们需要结合具体情况和相关法律法规来进行分析。

一、劳动关系认定的基本原则

在认定劳动关系时，我们主要依据的是劳动者与用人单位之间是否存在人身和经济上的从属性，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。这些原则在劳动法实施前后都是适用的。

1. 从属性：临时工在工作过程中需接受用人单位的管理和指挥，遵守单位规章制度，这体现了人身从属性。同时，临时工的经济来源主要依赖于用人单位支付的报酬，这体现了经济从属性。

2. 业务组成：临时工提供的劳动应当是用人单位业务的组成部分。如果临时工从事的工作与用人单位的业务无关，那么很难认定其与用人单位之间存在劳动关系。

二、劳动法实施前的特殊情况

劳动法实施前，由于法律法规不够完善，临时工与用人单位之间的关系可能更加模糊。然而，这并不意味着临时工与用人单位之间就无法确定劳动关系。在实际操作中，我们可以参考以下因素来判断：

1. 工作性质与稳定性：如果临时工在用人单位从事的是固定或长期的工作，且工作性质与用人单位的业务紧密相关，那么即使没有签订书面劳动合同，也有可能被认定为劳动关系。

2. 报酬支付方式：如果临时工的报酬是由用人单位定期支付的，且支付方式相对稳定（如按月支付），那么这也支持劳动关系的认定。

3. 管理关系：如果临时工在工作过程中受到用人单位的严格管理，包括考勤、工作安排等，那么这进一步证明了劳动关系的存在。

三、法律依据与实务建议

1. 法律依据：

   • 虽然劳动法实施前的具体法律法规可能不够完善，但我们可以参考《中华人民共和国劳动法》及相关司法解释中关于劳动关系认定的原则和精神。
   • 特别是《关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确的三项标准（主体适格性、从属性特征、经济依附性），在认定劳动关系时具有重要指导意义。

2. 实务建议：

   • 对于劳动者：如果认为自己与用人单位之间存在劳动关系，应尽可能收集相关证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证件等，以证明自己的主张。
   • 对于用人单位：应规范用工管理，明确与临时工之间的权利义务关系，避免混淆劳动关系与劳务关系，以降低法律风险。如果确实需要使用临时工，建议签订书面协议，明确工作内容、报酬支付等条款。

四、案例分析

在实际操作中，法院通常会结合多种证据来综合判断临时工与用人单位之间是否存在劳动关系。例如，如果临时工能够提供工资条、考勤记录、工作证件等证据，且这些证据能够相互印证，形成完整的证据链，那么法院就有可能认定其与用人单位之间存在劳动关系。

总结来说，劳动法实施前的临时工在一定条件下是可以确定劳动关系的。这主要取决于临时工与用人单位之间是否存在人身和经济上的从属性，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。