在《劳动法》实施之前（即1995年1月1日之前）的劳动关系，其确定主要依据当时的法律法规、政策文件以及司法实践，具体可从以下角度分析：
法律依据的适用性
1995年《劳动法》实施前，我国调整劳动关系的主要依据是《劳动保险条例》（1951年颁布）、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（1986年颁布）等行政法规及部门规章，以及地方性政策文件。例如：
- 固定工制度：计划经济时期，企业与职工的劳动关系多通过“招工登记表”“职工名册”等书面文件确立，职工享有“铁饭碗”待遇，解除劳动关系需严格依据行政规定。
- 临时工制度：部分短期用工关系可能通过“临时工协议”或口头约定形成，但需符合当时对临时工期限、待遇的规定。
- 劳动合同制试点：1986年后，部分企业开始试行劳动合同制，劳动关系以书面合同为凭证，但合同内容与形式较现行《劳动合同法》更为简单。
劳动关系认定的核心要素
即使缺乏明确的书面合同，劳动关系仍可能通过以下证据被认定：
- 事实劳动关系：若劳动者实际接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作，并由用人单位支付报酬（如工资单、考勤记录、工作证等），可认定为存在劳动关系。
- 用工主体资格：用人单位需具备合法用工主体资格（如企业经工商登记、个体工商户经许可等），劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇。
- 政策性文件补充：部分行业或地区可能出台特殊规定（如建筑行业“包工头”用工的认定），需结合具体政策判断。
历史遗留问题的处理原则
- 从旧兼从轻原则：对《劳动法》实施前的劳动关系争议，一般适用当时有效的法律法规；若当时无明确规定，可参照类似情形或公平原则处理。
- 司法实践倾向：法院在审理此类案件时，会重点审查用工事实（如工作年限、工资发放、管理关系等），而非单纯依赖书面合同。例如，长期连续用工可能被推定为存在无固定期限劳动关系。
- 特殊群体保护：对已退休返聘人员、内退人员等特殊群体，需区分劳动关系与劳务关系，避免混淆法律适用。
实务建议
- 证据收集：若涉及历史劳动关系争议，应优先收集招工手续、工资记录、工作证、同事证言等证据，以证明用工事实。
- 政策咨询：由于历史政策复杂，建议结合用工时间、行业、地区等因素，查询当地档案馆或劳动部门发布的规范性文件。
- 法律衔接：若劳动关系跨越《劳动法》实施前后，需分段适用法律：实施前的部分按当时规定处理，实施后的部分按现行《劳动法》《劳动合同法》处理。
总结：1995年前劳动关系的确定需以当时有效的法律法规为基础，结合用工事实、政策文件及司法实践综合判断。若您有具体案件或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。