劳动法实施前在国有企业的临时工，在符合一定条件下是可以确认存在劳动关系的。以下从多个角度进行分析：
一、法律背景与原则
法律原则：劳动关系的认定主要依据劳动管理、从属性等核心特征，而非单纯依据用工形式或合同名称。这一原则在《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中均有体现，强调只要存在实际用工行为，即可能构成劳动关系。
历史背景：在劳动法实施前，国有企业的用工形式较为多样，包括正式工、临时工等。然而，随着劳动法律法规的完善，临时工这一概念逐渐被淡化，取而代之的是更加明确的劳动关系认定标准。
二、劳动关系认定标准
主体资格：用人单位需是依法登记注册的企业、个体经济组织等，劳动者则需达到法定就业年龄且具备劳动能力。在国有企业中，这一条件通常得到满足。
劳动管理：劳动者需遵守用人单位的考勤、工作纪律等各项规章制度，并接受用人单位的劳动管理。对于劳动法实施前的国有企业临时工，如果他们接受了企业的管理，遵守了企业的规章制度，那么这一条件也得到满足。
业务组成：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。在国有企业中，临时工从事的工作往往是企业业务的重要环节，因此这一条件也通常得到满足。
三、具体情形分析
事实劳动关系：对于劳动法实施前在国有企业工作的临时工，如果他们与企业之间存在实际用工行为，如提供劳动、接受管理、领取报酬等，即使未签订书面劳动合同，也可能构成事实劳动关系。这种情况下，临时工可以依法主张自己的权益。
特殊用工形式：如果临时工的工作性质属于非全日制用工或季节性用工等特殊形式，且符合相关法律法规的规定，那么他们与企业之间也可能构成劳动关系。例如，非全日制用工虽然工作时间灵活，但仍然受到劳动法律法规的保护。
四、实务建议
证据收集：对于劳动法实施前在国有企业工作的临时工，如果希望确认存在劳动关系，应尽可能收集相关证据，如工资条、考勤记录、工作证件、证人证言等。这些证据将有助于证明实际用工行为的存在以及劳动关系的构成。
法律咨询：如果面临劳动关系确认的问题，建议及时咨询专业律师。律师将根据具体情况提供法律意见和帮助，确保权益得到充分保障。
五、案例参考
虽然无法直接提供劳动法实施前的具体案例，但可以参考类似情境下的司法实践。例如，在某些历史遗留问题中，法院会根据实际用工情况、管理关系等因素综合判断是否存在劳动关系。这些案例表明，即使是在劳动法实施前，只要存在实际用工行为且符合劳动关系认定标准，临时工与企业之间也可能构成劳动关系。
总结来说，劳动法实施前在国有企业的临时工在符合一定条件下是可以确认存在劳动关系的。这主要取决于实际用工行为的存在以及劳动关系认定标准的满足程度。如果面临相关问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律意见和帮助。