结论：员工入职噪声检查不过是否可以继续录用，需结合具体岗位需求、法律法规要求以及公司内部规章制度综合判断，以下分情况说明：

1. 若岗位对听力有明确要求（如航空、医疗、精密制造等）
   根据《职业病防治法》第三十五条，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。若噪声检查显示员工听力受损或不符合岗位健康标准，继续录用可能违反法律规定，且存在用工风险（如员工后续主张职业病赔偿）。此时建议不予录用，或调整至无听力要求的岗位。

2. 若岗位对听力无特殊要求（如行政、后勤等）
   法律未强制要求此类岗位必须通过噪声检查。此时是否录用可由公司自主决定，但需注意：

   • 公司规章制度：若内部规定“入职体检需全部合格”，则可能构成录用条件，检查不过可依法解除劳动合同（需在规章制度中明确并告知员工）；
     
   • 公平性原则：若其他类似岗位员工未因噪声检查被拒录，需避免歧视性处理，否则可能引发劳动争议。

3. 特殊情形：员工存在听力障碍但可胜任工作
   根据《就业促进法》，用人单位不得以是残疾人为由拒绝录用，但可以岗位不适为由拒绝。若员工能通过辅助工具（如助听器）或调整工作内容完成岗位任务，且公司无合理理由拒绝，继续录用可能更符合社会公平和法律精神。

建议行动步骤：

1. 核查岗位说明书，确认听力是否为必备条件；
   
2. 审查公司规章制度中关于入职体检的规定；
   
3. 与员工沟通检查结果，评估其实际工作能力；
   
4. 咨询劳动法律专业人士，确保决策合法合规。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。