结论前置：月度绩效合格与否，不能直接作为降职的依据。用人单位若因员工月度绩效不合格而考虑降职，必须确保做法的合法性和合理性，且应与员工充分沟通协商或依据明确的规章制度执行。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律基础与原则

1. 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是明确双方权利和义务的重要文件，其中包含了工作岗位和薪酬标准等关键内容。原则上，变更这些内容需要双方协商一致，并采用书面形式进行确认。因此，用人单位不能仅凭月度绩效不合格就单方面决定降职。

2. 不能胜任工作情形：虽然法律允许在员工不能胜任工作的情况下，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但这一规定有严格的前提条件，即必须证明员工确实不能胜任工作，且已经经过了培训或调整工作岗位的尝试。月度绩效不合格并不直接等同于不能胜任工作，因此不能直接作为降职的依据。

二、合理性与合法性条件

1. 规章制度明确且合理：

   • 用人单位应制定完善的绩效考核制度，明确规定绩效不合格对应的降职降薪标准和程序。这一制度必须经民主程序制定，内容合法，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。
   • 绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明。只有满足这些条件，绩效考核结果才能作为降职的依据。

2. 协商达成一致：

   • 当员工月度绩效不合格时，用人单位应首先与员工就降职事宜进行充分沟通协商。通过沟通，了解员工的具体情况和想法，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 若员工自愿同意降职，并签订了书面协议，那么该行为就是合法有效的。但如果没有员工的同意，用人单位就不能单方面决定降职。

3. 证据保留：

   • 用人单位在决定降职前，应收集并保留充分的证据，以证明员工月度绩效不合格及降职的合理性。这些证据可以包括绩效考核表、工作记录、同事评价等。

三、违法情形与员工权益保护

1. 缺乏制度依据或程序违法：

   • 若用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职，那么这种行为就是违法的。员工有权拒绝降职，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

2. 不合理的考核：

   • 如果绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，那么以此为依据的降职也是不被法律认可的。员工同样有权拒绝降职，并通过法律途径来维护自己的权益。

3. 员工的申诉权利：

   • 员工对降职决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在申诉过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的观点和诉求。

四、总结与建议

综上所述，月度绩效合格与否不能直接作为降职的依据。用人单位在考虑降职时，必须确保做法的合法性和合理性，且应与员工充分沟通协商或依据明确的规章制度执行。同时，员工也应了解自己的权利和义务，在面临降职时积极通过法律途径来维护自身权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。