结论前置：连续两个月绩效考核不合格被调岗后是否可以降薪，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“员工绩效考核连续不达标时，公司有权调整岗位并相应调整薪资”，或公司规章制度（如《绩效考核管理办法》）中规定了类似条款，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则公司调岗降薪的行为具有合法性。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位、薪资）需双方协商一致；但若规章制度合法有效且员工知晓，可视为双方对“调岗降薪条件”的默认约定，公司可据此单方调整。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若劳动合同或规章制度未约定“绩效不达标可调岗降薪”，或公司未履行民主程序、未告知员工相关制度，则公司单方调岗降薪的行为可能违法。此时员工有权拒绝降薪，并可要求公司按原薪资标准支付工资；若公司因此解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，员工不能胜任工作时，公司需先培训或调岗，仍不能胜任的方可解除合同，且需支付经济补偿；但调岗后薪资调整需双方协商一致，否则公司无权单方降薪。

3. 调岗的合理性审查
   即使公司有权调岗，调岗也需具备“合理性”，包括：

   • 新岗位与原岗位工作内容、能力要求相关联；
     
   • 薪资调整幅度与岗位价值匹配（如从管理岗调至技术岗，薪资可合理降低）；
     
   • 不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗）。
     若调岗明显不合理（如薪资大幅降低、岗位与能力严重不匹配），员工可拒绝调岗，并要求公司按原合同履行。

建议：

• 若公司已出具书面调岗降薪通知，建议员工先核对劳动合同、规章制度是否约定相关条款，并评估调岗合理性；
  
• 若认为公司行为违法，可书面拒绝调岗降薪，并保留证据（如通知、考勤记录、工资条等），后续通过劳动仲裁主张权益；
  
• 若希望协商解决，可与公司沟通调整方案（如缩短考核期、提供培训机会等），避免矛盾激化。
  

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