考勤不合格本身并不直接构成降职降薪的合法依据。降职降薪是否合法，需根据具体情况、相关法律法规以及用人单位的规章制度来综合判断。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律基础与原则
劳动合同约定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据。劳动合同中通常会约定工作岗位、薪酬标准等重要内容。
- 变更劳动合同内容，如工作岗位或薪酬，原则上需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，仅凭考勤不合格，用人单位不能单方面决定降职降薪。
不能胜任工作情形：
- 若员工因考勤不合格导致不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但这一过程需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
二、合理性与合法性条件
规章制度明确且合理：
- 用人单位应制定完善的考勤和绩效考核制度，明确规定考勤不合格对应的降职降薪标准和程序。
- 该制度需经民主程序制定，内容合法，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。
- 考勤和绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明。
协商达成一致：
- 当员工考勤不合格时，用人单位可与员工就降职降薪事宜进行充分沟通协商。
- 若员工自愿同意降职降薪，并签订了书面协议，该行为合法有效。
证据保留：
- 用人单位在决定降职降薪前，应收集并保留充分的证据，以证明员工考勤不合格及降薪的合理性。
三、违法情形与员工权益保护
缺乏制度依据或程序违法：
- 若用人单位没有相关明确合理的考勤和绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职降薪，属于违法行为。
不合理的考核：
- 考勤或绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据的降职降薪可能不被法律认可。
员工的申诉权利：
- 员工对降职降薪决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。
- 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自身权益。
四、具体建议
对于用人单位：
- 在实施降职降薪前，应充分了解相关法律规定，确保做法的合法性和合理性。
- 制定并完善考勤和绩效考核制度，明确降职降薪的标准和程序。
- 与员工进行充分沟通协商，确保员工对降职降薪决定有充分的知情权和申辩权。
对于员工：
- 了解自己的权利和义务，在面临降职降薪时，积极通过法律途径维护自身权益。
- 若对降职降薪决定不服，可以先与用人单位沟通协商；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结来说，考勤不合格本身并不直接构成降职降薪的合法依据。用人单位在实施降职降薪前，应确保做法的合法性和合理性，并尊重并保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权利和义务，在面临降职降薪时积极维权。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。