结论前置：员工考核不达标，单位是否可以降薪，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，单位可以降薪；反之，则可能构成违法。
合法的降薪情况
明确的规章制度与民主程序：
- 单位必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度应明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪）。
- 制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度需向劳动者公示，确保员工知晓并理解。例如，通过员工手册、培训签到、内部公告等方式进行公示。
公正的考核过程：
- 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。
- 单位需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪。
- 变更应以书面形式进行，明确降薪的原因、幅度、期限等，并由双方各执一份。
员工不胜任工作：
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，单位有权调整其工作岗位并降低薪资。但这一调整需基于合理且客观的评估，并确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准。
不合法的降薪情况
未经协商单方面行动：
- 单位未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪，属于违法行为。员工有权拒绝并寻求法律救济。
规章制度缺失或不合法：
- 若单位无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。员工可以主张单位的行为无效。
考核不公正：
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。员工可以提出异议并要求重新考核或寻求法律救济。
程序违法：
- 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪可能因程序违法而不具有法律效力。
劳动者维权途径
协商：员工应首先尝试与单位直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以要求单位提供考核不合格的证据和降薪的合法依据。
申请调解：若协商无果，员工可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会将组织双方进行调解，以促成和解。
申请劳动仲裁：若调解无果，员工可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会将依法进行裁决，员工需在规定时间内提起仲裁申请。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，员工可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院将依法进行审理并作出判决。
建议：作为员工，在面对单位以考核不合格为由降薪时，应首先了解自己的权益和单位的规章制度。若认为单位的行为不合法或不合理，应及时与单位沟通协商或寻求法律救济。同时，作为单位，也应确保考核制度的合法性和公正性，并在降薪前与员工进行充分协商和沟通。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。