结论：工作不合格，单位在特定条件下可以给员工降薪，但必须遵循法定程序，确保做法的合法性和合理性，并与员工充分沟通协商或依据明确的规章制度执行。
一、法律基础与原则
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同明确约定了工作岗位和薪酬标准等重要内容。原则上，变更这些内容需要双方协商一致，并采用书面形式。然而，在特定条件下，如员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。
二、单位降薪的合理性与合法性条件
规章制度明确且合理：
- 单位应制定完善的绩效考核制度，明确规定绩效不合格对应的降职降薪标准和程序。
- 该制度需经民主程序制定，内容合法，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。
- 绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明。
协商达成一致：
- 当员工绩效不合格时，单位可与员工就降职降薪事宜进行充分沟通协商。
- 若员工自愿同意降职降薪，并签订了书面协议，该行为合法有效。
证据保留：
- 单位在决定降职降薪前，应收集并保留充分的证据，如绩效考核记录、培训记录、调岗记录等，以证明员工绩效不合格及降薪的合理性。
三、违法降薪的情形与员工权益保护
缺乏制度依据或程序违法：
- 若单位没有相关明确合理的绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职降薪，属于违法行为。
不合理的考核：
- 绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据的降职降薪可能不被法律认可。
员工的申诉权利：
- 员工对降职降薪决定不服的，有权先与单位沟通协商。
- 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自身权益。
四、具体操作建议
对于单位：
- 在实施降职降薪前，应充分了解相关法律规定，确保做法的合法性和合理性。
- 与员工进行充分沟通协商，尽量达成一致意见。
- 保留充分的证据，以证明降薪的合理性。
对于员工：
- 了解自己的权利和义务，在面临降职降薪时，积极通过法律途径维护自身权益。
- 若对降职降薪决定不服，可以先与单位沟通协商，协商不成时及时投诉或申请劳动仲裁。
举例说明：假设某员工因绩效不合格被单位降薪，但单位没有明确的绩效考核制度，或虽有制度但未向员工公示、告知，且未与员工进行充分沟通协商就直接降薪。这种情况下，员工的降薪决定可能被视为违法，员工有权通过法律途径维护自身权益。
总之，工作不合格时单位降薪需遵循法定程序，确保做法的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。