绩效考核不合格降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降薪的情况

1. 劳动合同或规章制度中有明确约定

   • 如果劳动合同或经过民主程序制定的规章制度中明确规定了“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同或制度执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。

2. 绩效考核制度合法有效

   • 绩效考核制度需通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、工会审议等），并向员工公示或告知。制度内容应明确考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪）。例如，某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。

3. 降薪程序合规

   • 降薪前需履行法定程序：绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在5个工作日内提交书面异议。

4. 降薪幅度合理

   • 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。例如，某员工因一次工作失误导致轻微损失，企业直接降薪50%显属不当；但若累计三次重大过失，按制度阶梯式降薪10%-30%则更具合理性。

二、违法降薪的情况

1. 无合法有效的绩效考核制度

   • 如果企业没有制定绩效考核制度，或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。

2. 考核过程不公正

   • 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。

3. 降薪程序违法

   • 企业未履行法定程序，如未提前通知员工、未给予员工申辩机会等，降薪行为可能被视为违法。

4. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 无论何种情况，企业支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准。例如，北京市2023年最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。

三、劳动者维权途径

1. 协商

   • 首先尝试与企业直接沟通协商，寻求解决方案。

2. 申请调解

   • 可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。

3. 申请劳动仲裁

   • 若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁时效为一年，自员工知道权利受侵害之日起计算。

4. 提起诉讼

   • 对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

四、实际案例参考

• 案例一：某员工因连续两季度业绩未达标，被企业依据合同约定降薪20%。该员工认为降薪不合理，申请劳动仲裁。仲裁委员会审查后认为，企业降薪行为合法，因为合同中有明确约定，且绩效考核制度合法有效、程序合规。

• 案例二：某员工因一次工作失误被企业直接降薪50%。该员工申请劳动仲裁，仲裁委员会认为企业降薪行为违法，因为降薪幅度不合理，且未履行法定程序。

总结与建议：

绩效考核不合格降薪的合法性取决于多个因素，包括劳动合同或规章制度的约定、绩效考核制度的合法性、降薪程序的合规性以及降薪幅度的合理性。作为劳动者，在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。