结论：是否支付工资主要取决于劳动者是否已经为用人单位实际提供了劳动，而非单纯以是否办理入职手续为依据。若劳动者已实际提供劳动，则用人单位应支付工资；若未提供劳动，则通常无工资。以下从不同情况为你详细分析：
一、已提供劳动但未办理入职
一般情况：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，如果劳动者虽未正式办理入职手续，但已经开始为用人单位工作，如参与培训、项目准备或直接开展业务活动等，用人单位应当按照约定或相关规定支付工资。
试用期工资：
- 若劳动者处于试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。即使未办理正式入职，试用期内的劳动者也享有此保护，用人单位应支付相应的试用期工资。
二、未提供劳动且未办理入职
- 如果劳动者既未办理入职手续，也未为用人单位提供任何劳动，如未参加任何培训、未开展任何业务活动等，则从法律角度看，用人单位没有支付工资的义务。因为此时双方并未建立实质性的劳动关系，劳动者未为用人单位创造任何价值。
三、其他考虑因素及维权途径
劳动者原因：
- 如因劳动者自身原因（如未提交相关材料、未按时到岗等）导致未办理入职，用人单位可根据具体情况决定是否支付工资。若用人单位已为劳动者准备了工作条件，如办公设备、工作场所等，而劳动者因自身原因未入职，通常用人单位不支付工资。但若劳动者已实际提供了部分劳动，用人单位应支付相应工资。
用人单位原因：
- 如因用人单位原因导致未办理入职，如用人单位未及时安排入职手续、未提供工作条件等，但劳动者已实际提供劳动，用人单位仍应支付工资。此外，若用人单位以未办理入职为借口拒绝支付工资，劳动者有权采取以下措施维护权益：
- 与用人单位协商：尝试与用人单位沟通，说明情况并要求支付工资。
- 收集证据：如工作记录、聊天记录、同事证言等，证明自己已实际提供劳动。
- 向当地劳动监察部门投诉举报：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。
- 申请劳动仲裁：若协商和投诉无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的赔偿金。
法律建议：为避免此类纠纷，建议劳动者和用人单位在用工前明确劳动关系和薪资待遇等关键信息，并尽可能签订书面劳动合同。劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据，有助于维护双方的合法权益。在实际操作中，如遇争议，应依法理性解决，避免采取过激行为。
进一步思考：在实际生活中，劳动者和用人单位应增强法律意识，了解并遵守相关法律法规。对于劳动者而言，应保留好相关证据，如工作记录、聊天记录等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。对于用人单位而言，应规范用工管理，及时与劳动者签订劳动合同并支付工资，避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。