在“上一休一”且一天工作12小时的工作制下，一年与法定工作时间的超出情况需根据具体工时制度来判断。以下是从不同工时制度角度的详细分析：

1. 标准工时制

   • 法律规定：依据《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
   • 计算与对比：在“上一休一”制度下，若每天工作12小时，则一周工作天数为3.5天（假设一个月按4周半计算，则一年约54周，实际工作天数约为54*3.⁵⁄₂=94.5天，但为简化计算，我们按每周工作3.5天，一年52周计算，即工作182小时中的实际工作小时数，每天12小时则一年工作小时数为\(12小时/天 \times 3.5天/周 \times 52周/年 = 2184小时\)（此计算方式为直接按年计算工作天数对应的总小时数，实际应按月或周具体计算，但不影响超时判断），而法定年工作时间为\(8小时/天 \times 5天/周 \times 52周/年 = 2080小时\)。显然，2184小时远超2080小时，构成超时工作。
   • 超时小时数：一年超出法定工作时间\(2184小时 - 2080小时 = 104小时\)（此计算基于上述简化模型，实际可能因月份天数不同而略有差异，但超时事实明确）。

2. 综合计算工时制

   • 法律规定：综合计算工时制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准基本相同。
   • 分析：若用人单位实行综合计算工时制并已获劳动行政部门审批，则需根据计算周期内的总工作时间来判断。例如，以年为周期，若劳动者在一年内“上一休一”且每天工作12小时，但总工作时长未超过法定年工作时间（考虑休息日和法定节假日后的实际应工作小时数，通常远低于2080小时，因包含大量休息日），则可能不构成超时。然而，由于“上一休一”且每天12小时的工作模式本身已远超每日8小时的标准，除非周期内存在大量调休或未工作天数，否则很难不超时。具体超时小时数需根据实际周期内总工作时长与法定工作时长对比确定。
   • 示例：假设以年为周期，且周期内包含大量法定节假日和休息日，实际工作天数为90天（此数字为假设，用于说明），则总工作小时数为\(12小时/天 \times 90天 = 1080小时\)，远低于法定2080小时，不超时。但若实际工作天数较多，如150天，则总工作小时数为\(12小时/天 \times 150天 = 1800小时\)，虽仍低于2184小时（按标准工时制简化计算的一年工作小时数），但已接近或可能超过某些综合计算周期内的法定工作时长上限（具体取决于周期内调休和未工作天数的安排），需具体计算。

3. 不定时工作制

   • 法律规定：不定时工作制适用于无法按标准工作时间衡量的工作，经批准的职工不受日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。
   • 分析：若用人单位实行不定时工作制且已获劳动行政部门审批，则通常不存在工作时间超时的问题。但用人单位应确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。在“上一休一”且一天工作12小时的情况下，若该工作制确实符合不定时工作制的特征，且已获审批，则劳动者的工作时间不受每日8小时的限制。

建议与后果：

• 对于劳动者：若存在超时工作，有权要求用人单位改正并支付加班费。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。在制定工作制度时，应充分考虑劳动者的休息休假权利，避免超时工作带来的法律风险。

计算公式（以标准工时制为例）：

• 法定年工作时间：\(8小时/天 \times 5天/周 \times 52周/年 = 2080小时\)
• 实际年工作时间（“上一休一”且一天12小时）：\(12小时/天 \times 3.5天/周 \times 52周/年 = 2184小时\)（简化计算）
• 超时小时数：\(实际年工作时间 - 法定年工作时间 = 2184小时 - 2080小时 = 104小时\)

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