关于“中级职称不聘是否违法”的问题，结论需要分情况讨论：

1. 若单位有明确的职称聘用制度且符合法定程序，不聘可能不违法
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身经营需要、岗位需求及员工能力表现，制定内部职称评定及聘用制度。若单位已通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定该制度，且制度内容不违反法律强制性规定（如不歧视特定群体），同时您未达到制度中明确的聘用条件（如业绩考核不达标、岗位无空缺等），则单位不聘用您的中级职称可能属于合法行使自主管理权。
   举例：若单位制度规定“中级职称聘用需连续3年考核优秀”，而您今年考核为“合格”，单位以此为由不聘，通常不构成违法。

2. 若单位存在以下情形，不聘可能涉嫌违法

   • 制度违法或程序瑕疵：若单位未通过民主程序制定职称聘用制度，或制度中存在性别、年龄等歧视性条款（如“仅限男性聘用中级职称”），则该制度可能因违法而无效，单位据此不聘可能构成违法。
     
   • 未履行告知义务：根据《劳动合同法》第4条，用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。若单位未向您公示职称聘用制度，或未明确告知不聘的具体理由，可能因程序违法需承担责任。
     
   • 恶意打压或报复：若单位因您提出合理诉求（如要求加班费、反对违法指令等）而故意不聘中级职称，可能涉嫌侵犯劳动者合法权益，您可主张单位行为违法。

3. 若涉及劳动合同或集体合同约定，需按约定处理
   若您与单位签订的劳动合同或集体合同中明确约定“取得中级职称后必须聘用”，则单位不聘可能构成违约，您可依据《劳动合同法》第29条、第35条要求单位履行约定或承担违约责任。

法律建议：

• 核实单位制度：要求单位出示职称聘用制度及制定程序的相关证据（如会议纪要、公示记录），确认制度是否合法有效。
  
• 收集证据：若认为单位不聘行为违法，需收集劳动合同、考核结果、单位通知等证据，证明单位存在歧视、报复或未履行义务等情形。
  
• 协商或投诉：优先与单位协商解决；协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权利（如要求聘用、赔偿损失等）。

可能后果：
若单位行为被认定违法，可能需承担继续履行聘用、支付赔偿金（如因不聘导致工资损失）等责任；若您行为被认定无理取闹，可能影响职场信誉，需谨慎主张权利。

如有进一步细节（如单位制度内容、不聘具体理由等），可直接向我咨询，我会结合具体情况为您分析。