关于单位外包人员是否需要给经济补偿金的问题，需分情况讨论：

1. 外包人员与外包公司存在劳动关系

   • 核心结论：若外包公司解除或终止与外包人员的劳动合同，且符合法定情形（如协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员等），则外包公司需支付经济补偿金。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，符合法定情形的，应当向劳动者支付经济补偿。
   • 法律分析：外包人员虽在单位工作，但其劳动关系属于外包公司。因此，经济补偿金的支付义务由外包公司承担，而非实际用工单位。例如，若外包公司因业务调整需裁员，与外包人员协商一致解除劳动合同，则外包公司需按工作年限支付经济补偿金。
   • 律师观点：外包人员应明确自己的劳动关系归属，若与外包公司发生纠纷，应直接向外包公司主张权利。同时，保留好劳动合同、工资流水等证据，以备维权之需。

2. 外包人员与实际用工单位存在事实劳动关系（如违法分包、转包）

   • 核心结论：若实际用工单位违法分包、转包，导致外包人员与其形成事实劳动关系，且实际用工单位解除或终止该关系，则实际用工单位需支付经济补偿金。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。此外，若形成事实劳动关系，则适用《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定。
   • 法律分析：在实际用工单位违法分包、转包的情况下，外包人员可能直接受实际用工单位管理，从事其安排的工作，形成事实劳动关系。此时，若实际用工单位解除或终止该关系，且符合法定情形，则需支付经济补偿金。例如，某建筑公司将工程违法分包给无资质的个人，该个人招用的工人与建筑公司形成事实劳动关系，若建筑公司解除该关系，则需支付经济补偿金。
   • 律师观点：外包人员应警惕违法分包、转包的情况，若发现自己与实际用工单位形成事实劳动关系，应及时收集证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等），以证明劳动关系存在。若发生纠纷，可向实际用工单位主张权利，并要求其支付经济补偿金。

3. 外包人员与单位、外包公司均无明确劳动关系（如临时用工、非全日制用工）

   • 核心结论：若外包人员与单位、外包公司均无明确劳动关系，而是属于临时用工或非全日制用工等情形，则一般无需支付经济补偿金。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，临时用工、非全日制用工等情形下，双方可约定不支付经济补偿金。
   • 法律分析：在此类情形下，外包人员与单位、外包公司之间的关系较为松散，不构成典型的劳动关系。因此，一般无需遵循《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定。但需注意，若双方约定了经济补偿金或存在其他特殊情形（如单位违法解除等），则可能需支付。
   • 律师观点：外包人员在接受临时用工或非全日制用工等安排时，应明确双方的权利义务关系，特别是关于经济补偿金的约定。若发生纠纷，应根据具体约定和法律规定来主张权利。

总结与建议：

• 外包人员是否需要获得经济补偿金，关键在于其劳动关系的归属以及解除或终止劳动关系的情形是否符合法定要求。
• 若您作为外包人员，面临经济补偿金的问题，建议首先明确自己的劳动关系归属，并收集相关证据（如劳动合同、工资流水、工作证等）。
• 根据具体情况，向外包公司或实际用工单位主张权利，并要求其支付经济补偿金（如符合法定情形）。
• 若发生纠纷，可及时咨询专业律师（即我本人），以获取更具体的法律建议和帮助。