用人单位将业务外包劳动者不同意可以要求经济补偿金吗-孙天翔律师｜法行宝

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2026-01-28 劳动纠纷

劳动者能否要求经济补偿金需分情况讨论，具体分析如下：

若用人单位合法进行业务外包，且未改变劳动合同内容
根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致。若用人单位将业务外包给第三方，但劳动者的工作岗位、薪酬、工作地点等核心条款未发生变化，且用人单位未单方面解除原劳动合同，则劳动者无权直接要求经济补偿金。此时，劳动者应继续履行原合同，或与用人单位协商调整。
若用人单位以业务外包为由单方面解除劳动合同
若用人单位通过外包形式变相裁员，或以“客观情况发生重大变化”（如业务转移）为由解除合同，但未与劳动者协商一致，则可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十八条，劳动者可主张：
- 经济补偿金：按工作年限支付，每满1年支付1个月工资；
- 赔偿金（若违法解除）：经济补偿金的2倍。
  关键点：需证明用人单位解除行为的违法性（如未履行协商程序、虚构外包事实等）。
若业务外包导致劳动合同无法履行，且用人单位未提供替代岗位
若因外包导致原岗位消失，用人单位未依法安排其他岗位或协商变更合同，劳动者可依据《劳动合同法》第四十条第三项主张经济补偿金。但需注意：用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金（1个月工资）。

建议行动步骤：

核查劳动合同条款是否因外包被单方面修改；
收集用人单位解除合同或强制调岗的证据（如通知、录音等）；
书面要求用人单位说明外包理由及后续安排；
若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

温馨提示：经济补偿金的计算基数为劳动者解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），且需注意仲裁时效（1年内）。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明。

辞退劳务外包员工是否需要用人单位给予经济补偿金，这主要取决于劳动关系的归属、辞退的具体原因以及相关法律法规的适用。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动关系归属与辞退原因与劳务派遣单位签订劳动合同的外包员工因员工过错被辞退：若外包员工因严重违反用工单位的规章制度、严重失职等过错行为（符合《劳动合同法》第三十九条情形）被用工单位退回派遣单位，用工单位无需支付经济补偿。派遣单位可根据法律规定和合同约定与员工解除劳动合同，且通常也无需支付经济补偿。非员工过错被辞退：若因客观情况发生重大变化（如用工单位经营困难、业务调整等）或非员工个人原因（如经济性裁员等符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条情形）导致外包员工被退回派遣单位，且派遣单位因此与员工解除劳动合同，派遣单位应向员工支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。与外包公司直接签订劳动合同的外包员工若外包公司违法解除劳动合同（如无正当理由辞退员工），则需按照经济补偿标准的二倍向外包员工支付赔偿金。二、经济补偿的计算与支付月工资的计算：经济补偿中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。支付责任：经济补偿或赔偿金的支付责任由与外包员工存在劳动关系的用人单位承担，即劳务派遣单位或外包公司。三、特殊情况与注意事项劳务派遣的特殊性：在劳务派遣关系中，用工单位通常不直接与劳务外包员工建立劳动关系，因此用工单位辞退员工时，一般不需要直接支付经济补偿。但劳务派遣单位作为用人单位，需根据与员工的劳动关系及辞退原因，决定是否支付经济补偿。合同约定：如果外包合同或劳动合同中有关于辞退赔偿的明确约定，且该约定不违反法律的强制性规定，那么应按照合同约定执行赔偿。退休人员：退休人员与单位之间属于劳务关系而非劳动关系。一般情况下，辞退退休人员不需要按照劳动合同法规定的标准进行补偿。但如果双方在劳务合同中有关于解除劳务关系补偿的约定，那么应当按照合同约定执行。四、维权途径若外包员工认为自己的合法权益受到侵害，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。总结与建议：辞退劳务外包员工是否需要支付经济补偿金，需根据具体情况来判断。关键在于明确劳动关系归属、辞退原因以及适用的法律法规。无论是用工单位还是派遣单位，都应严格遵守相关法律法规，确保外包员工的合法权益得到保障。同时，外包员工也应了解自己的法律权益，必要时采取合适的维权途径来保护自己。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于单位外包人员是否需要给经济补偿金的问题，需分情况讨论：外包人员与外包公司存在劳动关系核心结论：若外包公司解除或终止与外包人员的劳动合同，且符合法定情形（如协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员等），则外包公司需支付经济补偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，符合法定情形的，应当向劳动者支付经济补偿。法律分析：外包人员虽在单位工作，但其劳动关系属于外包公司。因此，经济补偿金的支付义务由外包公司承担，而非实际用工单位。例如，若外包公司因业务调整需裁员，与外包人员协商一致解除劳动合同，则外包公司需按工作年限支付经济补偿金。律师观点：外包人员应明确自己的劳动关系归属，若与外包公司发生纠纷，应直接向外包公司主张权利。同时，保留好劳动合同、工资流水等证据，以备维权之需。外包人员与实际用工单位存在事实劳动关系（如违法分包、转包）核心结论：若实际用工单位违法分包、转包，导致外包人员与其形成事实劳动关系，且实际用工单位解除或终止该关系，则实际用工单位需支付经济补偿金。法律依据：根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。此外，若形成事实劳动关系，则适用《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定。法律分析：在实际用工单位违法分包、转包的情况下，外包人员可能直接受实际用工单位管理，从事其安排的工作，形成事实劳动关系。此时，若实际用工单位解除或终止该关系，且符合法定情形，则需支付经济补偿金。例如，某建筑公司将工程违法分包给无资质的个人，该个人招用的工人与建筑公司形成事实劳动关系，若建筑公司解除该关系，则需支付经济补偿金。律师观点：外包人员应警惕违法分包、转包的情况，若发现自己与实际用工单位形成事实劳动关系，应及时收集证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等），以证明劳动关系存在。若发生纠纷，可向实际用工单位主张权利，并要求其支付经济补偿金。外包人员与单位、外包公司均无明确劳动关系（如临时用工、非全日制用工）核心结论：若外包人员与单位、外包公司均无明确劳动关系，而是属于临时用工或非全日制用工等情形，则一般无需支付经济补偿金。法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，临时用工、非全日制用工等情形下，双方可约定不支付经济补偿金。法律分析：在此类情形下，外包人员与单位、外包公司之间的关系较为松散，不构成典型的劳动关系。因此，一般无需遵循《劳动合同法》中关于经济补偿金的规定。但需注意，若双方约定了经济补偿金或存在其他特殊情形（如单位违法解除等），则可能需支付。律师观点：外包人员在接受临时用工或非全日制用工等安排时，应明确双方的权利义务关系，特别是关于经济补偿金的约定。若发生纠纷，应根据具体约定和法律规定来主张权利。总结与建议：外包人员是否需要获得经济补偿金，关键在于其劳动关系的归属以及解除或终止劳动关系的情形是否符合法定要求。若您作为外包人员，面临经济补偿金的问题，建议首先明确自己的劳动关系归属，并收集相关证据（如劳动合同、工资流水、工作证等）。根据具体情况，向外包公司或实际用工单位主张权利，并要求其支付经济补偿金（如符合法定情形）。若发生纠纷，可及时咨询专业律师（即我本人），以获取更具体的法律建议和帮助。

在劳务派遣转为劳务外包的过程中，关于您提出的“员工不同意是否可以要补偿”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、总体原则当劳务派遣转为劳务外包，且这一转变导致劳动合同无法继续履行，且非因劳动者原因时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，旨在保护劳动者的合法权益。二、具体情形分析劳动合同主体变更协商一致变更：如果劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方能够协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，并且劳动者同意继续工作，那么这通常被视为劳动合同的协商变更。在这种情况下，一般不会产生经济补偿。劳动者不同意变更：然而，如果劳动者不同意这一转变，而用人单位却强行变更，这可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。工作年限及工资待遇变化工作年限连续计算：在劳务派遣转外包的过程中，劳动者的工作年限应当连续计算。如果用人单位不连续计算工作年限，从而影响了劳动者的权益（如年休假、经济补偿等），劳动者有权主张用人单位给予相应的经济补偿或赔偿。工资待遇降低：如果转为外包后，劳动者的工资待遇低于原劳务派遣期间的标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可以要求支付相应的经济补偿。三、经济补偿的支付条件与计算标准支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。计算标准：经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限来确定。每满一年，用人单位需要支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、建议与注意事项充分协商：在劳务派遣转外包的过程中，用人单位应当与劳动者进行充分的协商，尊重劳动者的意愿和权益。权益保障：新外包合同中的权益不应低于原派遣合同。如果新合同的权益有所降低，劳动者有权拒绝并要求按照原合同解除的情况获得相应的赔偿。法律遵守：用人单位应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。综上所述，如果您作为劳动者不同意劳务派遣转为劳务外包，且这一转变导致您的劳动合同无法继续履行，您有权要求用人单位支付经济补偿。同时，我也建议您在面临这种情况时，及时咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构，以更好地维护自己的合法权益。

当您遇到单位以外包为由不给经济补偿金的情况时，可以按照以下步骤来维护自己的权益：一、明确赔偿事由并收集证据首先，您需要仔细审查单位的行为是否违反了相关法律法规，如《劳动合同法》等。常见的赔偿事由包括违法解除劳动合同、合同违约等。为了支持您的主张，务必收集充分的证据，包括但不限于：劳动合同：这是证明您与单位之间存在劳动关系的直接证据。工资条：可以反映您的工资发放情况，有助于确认劳动关系及工资标准。工作记录：如工作任务、出勤记录等，能够证明您的工作内容和时间。沟通记录：包括邮件、聊天记录等，可以展示您与单位就经济补偿金问题的沟通过程。二、与单位协商在收集了充分的证据后，您可以尝试与单位进行协商。可以选择当面沟通，清晰表达自己的诉求，要求单位履行赔偿义务。如果当面沟通效果不佳，也可以考虑发送书面函件，详细说明赔偿事由和金额。在协商过程中，务必保持冷静和理性，并保留好所有的沟通记录，以备后续使用。三、申请仲裁或提起诉讼如果与单位的协商没有结果，您可以根据具体情况选择申请劳动仲裁或提起诉讼。劳动仲裁：对于劳动纠纷赔偿，您可以向当地有管辖权的劳动仲裁机构提交仲裁申请书和收集好的证据材料。劳动仲裁机构将会对您的申请进行审理，并作出裁决。提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，或者您的纠纷不属于劳动仲裁的受理范围，您可以在规定期限内向法院提起诉讼。在诉讼过程中，您需要提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法院的诉讼程序。四、注意事项在整个维权过程中，有以下几点需要注意：时效性：劳动仲裁和诉讼都有一定的时效要求，请务必在规定的时间内提出申请或提起诉讼。专业性：劳动纠纷涉及的法律问题可能比较复杂，如果您对法律不够熟悉，建议咨询专业的律师或法律机构。保持冷静：在整个过程中，保持冷静和理性是非常重要的。避免情绪化的行为或言辞，以免影响您的维权效果。综上所述，当您遇到单位以外包为由不给经济补偿金的情况时，应该明确赔偿事由并收集证据、与单位协商、申请仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。

是否需要支付经济补偿金需分情况讨论，具体取决于劳务转外包过程中劳动合同的变更或解除方式。以下是详细分析：若原劳动合同继续履行，仅用工形式转为外包若企业将劳务转为外包后，原劳动合同主体（即原用人单位）未发生变更，劳动者仍在原岗位工作，且劳动合同内容（如工资、工作地点等）未发生实质性变化，则无需支付经济补偿金。此时，用工形式的变化不构成劳动合同的解除或终止，仅属于企业内部管理方式的调整。若原劳动合同被解除，劳动者与外包公司重新签订合同若企业以“劳务转外包”为由解除与劳动者的原劳动合同，并要求劳动者与外包公司重新签订合同，则需分两种情形判断：企业违法解除劳动合同：若企业无法证明解除劳动合同的合法性（如未提前通知、未支付代通知金、未履行协商程序等），则构成违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。企业合法解除劳动合同：若企业依据《劳动合同法》第40条（如客观情况发生重大变化）或第41条（如经济性裁员）合法解除劳动合同，则需支付经济补偿金（标准为每工作满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。若劳动者拒绝与外包公司签订合同导致解除劳动关系若企业合法解除原劳动合同后，劳动者拒绝与外包公司签订新合同，导致劳动关系终止，此时企业无需支付经济补偿金。但需注意，企业需证明解除原劳动合同的合法性，且劳动者拒绝签订新合同的行为需具有合理性（如外包公司降低劳动条件等）。建议：对企业而言，劳务转外包需谨慎操作，避免因程序违法或实体违法引发劳动争议。建议提前与劳动者协商，并依法履行通知、协商、支付补偿等义务。对劳动者而言，若遇到劳务转外包后被解除劳动合同的情况，可要求企业出具书面解除通知，并核实解除理由是否合法。若认为权益受损，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

公司劳务外包员工在特定情况下是可以要求赔偿的，具体能否获得赔偿取决于多种因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、劳动关系与赔偿主体劳动关系归属：劳务外包员工通常与劳务派遣单位（即外包公司）签订劳动合同，而非与实际用工单位（即原公司）直接签订。因此，从法律上讲，劳务外包员工与劳务派遣单位存在劳动关系。赔偿主体：在发生工伤或劳动纠纷时，劳务外包员工应首先向与其建立劳动关系的劳务派遣单位主张权利。如果劳务派遣单位未依法为劳务外包员工缴纳工伤保险费，那么一旦发生工伤事故，由该劳务派遣单位支付工伤保险待遇。二、可能获得赔偿的情形工伤赔偿：如果劳务外包员工在工作过程中受到事故伤害或被诊断为职业病，且被认定为工伤，那么他们有权获得相应的工伤赔偿。这包括医疗费用、伤残津贴、一次性伤残补助金等。经济补偿金：在某些情况下，如劳务外包合同到期不续签、劳务派遣单位违法解除劳动合同等，劳务外包员工可能有权获得经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据劳务外包员工在劳务派遣单位的工作年限和工资标准，计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年的按一年计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。其他赔偿：如果劳务外包员工因劳务派遣单位的违法行为（如拖欠工资、未依法缴纳社会保险费等）而遭受损失，他们也有权要求劳务派遣单位进行赔偿。三、影响劳务外包员工赔偿的因素合同条款：劳务外包员工与劳务派遣单位签订的劳动合同中可能包含关于赔偿的具体条款。这些条款可能规定了赔偿的范围、条件、程序等。因此，在发生纠纷时，应首先查阅劳动合同中的相关条款。法律法规：国家法律法规对劳动者的权益保护有明确规定。例如，《中华人民共和国劳动合同法》、《工伤保险条例》等法律法规都对外包员工的赔偿问题作出了规定。在处理赔偿问题时，应遵循相关法律法规的规定。证据材料：劳务外包员工在主张赔偿时，需要提供充分的证据材料来支持自己的诉求。这包括工伤认定决定书、医疗费用发票、工资单、劳动合同等。证据材料的充分性和真实性将直接影响赔偿的结果。四、无法直接获得赔偿的情况如果劳务外包员工仅因用工单位将业务外包给第三方而失去工作，且劳务派遣单位并未违反劳动合同的约定或法律规定，那么劳务外包员工通常不能直接要求用工单位给予赔偿。此外，如果劳务外包员工在工作中受伤或患病，但并非由于用工单位的过错导致的，那么他们也不能直接要求用工单位承担赔偿责任。五、操作建议了解自身权益：劳务外包员工应仔细阅读劳动合同和相关协议，了解自己的权益和义务。与公司协商：在得知自己被外包或面临赔偿问题时，可以与劳务派遣单位进行沟通，了解具体的情况和后续安排。寻求法律援助：如果认为自己的权益受到侵害，可以向我咨询，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，公司劳务外包员工在特定情况下是可以要求赔偿的，但具体能否获得赔偿以及赔偿的金额和方式等，需要根据具体情况和法律法规的规定来确定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

外包公司员工是否能要经济补偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：劳动关系主体不变的情况情形描述：若外包公司仅是将部分业务外包，但员工的劳动关系仍保留在原公司，且工作内容、地点、待遇等未发生实质性变化。法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，用人单位的变更（如名称、法定代表人等）不影响劳动合同的履行。因此，在此情况下，员工通常无权要求经济补偿。劳动关系主体变更的情况合法解除与经济补偿情形描述：原公司与员工协商一致解除劳动合同，或由员工选择与新单位签订劳动合同。法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，用人单位应支付经济补偿。经济补偿的标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。例如，若员工在公司工作了3年，则应获得3个月工资的经济补偿。违法解除与赔偿金情形描述：原公司未经员工同意擅自解除劳动合同。法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。即若员工应获得3个月工资的经济补偿，则违法解除时应支付6个月工资的赔偿金。员工自身过错的影响如果员工存在重大过错，如严重违反公司规章制度，即使在外包过程中被辞退，也可能无法获得经济补偿或赔偿金。这是因为员工的过错行为构成了用人单位解除劳动合同的合法理由。外包员工与用工单位的关系外包员工与用工单位之间通常为劳务关系而非劳动关系。因此，用工单位辞退外包员工时，一般不承担经济赔偿责任。此时，应由劳务派遣公司负责重新安排工作或处理相关事宜。特殊情况处理劳动合同无法履行的情况：若公司被外包导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更合同内容达成协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，用人单位需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。服务期协议与保密协议的违约责任：如果员工与公司签订了服务期协议或保密协议，并因公司被外包而违反这些协议，员工可能需要根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定支付违约金。总结与建议：外包公司员工是否能要经济补偿，需综合考虑劳动关系的变动、劳动合同的约定、员工的过错情况以及特殊条款的存在等多个因素。在实际操作中，建议您和公司密切关注外包过程中的法律关系变化，并在必要时向我咨询，以维护自身合法权益。

结论：员工是否可以向原单位要求赔偿金，需视具体情况而定，主要取决于劳动合同无法履行的原因以及员工与外包公司签订的合同性质。若因外包导致劳动合同无法履行且非员工过错，员工一般可向外包公司主张经济补偿；若员工与外包公司签订的是劳务合同而非劳动合同，则可能无法直接依据劳动法要求赔偿，但可依据合同约定或实际损失主张权利。一、劳动合同无法履行的原因因外包导致劳动合同无法履行：若公司因将业务外包给第三方，导致与员工的劳动合同无法继续履行，且这一结果并非由员工造成，那么根据《劳动合同法》的相关规定，公司（在此情境下可理解为原单位或外包公司，具体需看劳动关系归属）应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常为员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。因员工自身原因无法胜任外包岗位：如果是因为员工自己的原因，无法胜任外包岗位的工作，而被解除了劳动合同，那么公司可能无需支付经济补偿。二、员工与外包公司签订的合同性质签订的是劳动合同：若员工与外包公司签订的是劳动合同，那么员工与外包公司之间就形成了劳动关系。在这种情况下，如果因外包导致劳动合同无法履行，员工可以依据《劳动合同法》向外包公司主张经济补偿。签订的是劳务合同：若员工与外包公司签订的是劳务合同，而非劳动合同，那么员工与外包公司之间就形成了劳务关系，而非劳动关系。在这种情况下，员工可能无法直接依据《劳动合同法》要求外包公司支付经济补偿。但是，如果劳务合同中有相关约定，或者员工能够证明因外包公司的行为导致了实际损失，员工仍然可以依据合同约定或实际损失向外包公司主张权利。三、实际操作建议保留证据：员工应保留与原单位和外包公司之间的所有相关证据，包括劳动合同、劳务合同、工资条、考勤记录、退工通知等，以便在需要时证明自己的权益。及时维权：如果员工认为自己的权益受到了侵害，应及时与外包公司或原单位进行协商。如果协商不成，员工可以在法定期限内（通常为离职之日起一年内）向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。专业咨询：由于劳动法律关系复杂，且每个案件的具体情况都可能有所不同，因此员工在维权过程中如果遇到困难或疑问，应及时向我这样的专业律师进行咨询，以便更好地维护自己的合法权益。举例说明：假设张三原本在A公司工作，后A公司将部分业务外包给B公司，并与张三解除了劳动合同。如果张三与B公司签订了劳动合同，且因A公司的外包行为导致张三与B公司的劳动合同无法履行，那么张三可以依据《劳动合同法》向B公司主张经济补偿。如果张三与B公司签订的是劳务合同，那么张三可能需要依据合同约定或实际损失向B公司主张权利。

结论前置：关于您提出的外包进入待岗期或者转签不同意能否拿经济补偿金的问题，这主要取决于具体情况和劳动合同、外包协议的约定，以及相关法律法规的规定。以下我将从不同角度为您详细分析。一、待岗期情况待岗期合法性及经济补偿：如果待岗期是公司因经营困难、生产调整等原因，依法与您协商一致后确定的，且待岗期间公司按照法律规定或合同约定支付了您基本生活费或工资，那么在这种情况下，您通常不能仅因待岗期而要求经济补偿金。但是，如果待岗期未经您同意，或者公司未按照法律规定或合同约定支付您待岗期间的工资或生活费，您有权要求公司支付拖欠的工资，并可能根据具体情况要求经济补偿金。特别是如果公司因此单方面解除了与您的劳动合同，您更有权要求经济补偿金。经济补偿金计算：如果符合经济补偿金的支付条件，经济补偿金的计算通常依据您在公司的工作年限和月工资来确定。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。其中，月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。二、转签不同意情况转签协议的合法性及经济补偿：如果公司要求您转签至另一家公司或另一份合同，这通常需要您的同意。如果您不同意转签，且公司因此单方面解除了与您的劳动合同，那么您有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的支付条件还取决于转签协议的具体内容以及公司解除劳动合同的理由。如果公司解除劳动合同的理由不合法或不符合合同约定，您更有权要求经济补偿金。特殊情况下的经济补偿：如果您与原公司的劳动合同中有关于转签的特别约定，比如转签后原合同自动终止且公司需支付经济补偿金等，那么您应依据合同约定来主张自己的权益。另外，如果公司以转签为条件威胁您接受不合理的待遇或条件，您也有权拒绝并要求公司支付经济补偿金，甚至可能涉及劳动监察部门的介入和处罚。三、综合建议保留证据：无论哪种情况，建议您都保留好与公司的沟通记录、劳动合同、工资单等证据，以便在需要时证明自己的权益。协商解决：在发生纠纷时，首先尝试与公司协商解决，看是否能够达成一致意见并避免法律纠纷。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向我咨询或寻求其他专业律师的法律援助，以便更好地维护自己的合法权益。最后，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议。

结论：单位将业务外包给第三方，员工是否可以向单位要赔偿金，这取决于多种因素，包括外包的性质、员工与单位及第三方之间的合同关系、以及是否存在违法解除劳动合同等情形。以下从不同角度进行分析：外包性质与合同关系：如果单位是将业务合法、合规地外包给第三方，且员工与单位之间的劳动合同未因此发生变更或解除，那么员工通常不能直接向单位要求赔偿金。因为此时员工与单位之间的劳动关系仍然存在，且外包行为本身并未对员工的权益造成直接损害。如果单位的外包行为导致员工与单位之间的劳动合同无法继续履行（例如，单位将员工所在部门整体外包，且未与员工协商一致变更劳动合同），那么员工可能有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金，具体取决于劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。违法解除劳动合同的情形：如果单位在未与员工协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，并将业务外包给第三方，且该解除行为被认定为违法解除，那么员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据员工在单位的工作年限、工资水平以及相关法律法规的规定。计算公式（以违法解除劳动合同赔偿金为例）：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（其中，工作年限满六个月的按一年计算，不满六个月的按半个月计算；月工资是指员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资）。第三方与员工的关系：如果员工被单位安排到第三方工作，且与第三方签订了新的劳动合同，那么员工与单位之间的劳动关系可能因此终止。在这种情况下，员工是否有权要求单位支付赔偿金，取决于原劳动合同的约定以及单位是否依法支付了经济补偿金。如果员工未与第三方签订新合同，而是继续在原单位工作（尽管业务已外包），但单位未支付工资或提供劳动条件等，员工可能有权依据相关法律法规要求单位支付工资、经济补偿金或赔偿金。实际操作建议：员工在面临单位外包业务时，应首先仔细审查自己与单位之间的劳动合同，了解合同中关于工作变更、解除劳动合同等条款的约定。如果单位的外包行为对员工的权益造成了损害，员工应及时与单位沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：单位外包业务给第三方时，员工是否有权要求赔偿金取决于多种因素。建议员工在面临此类情况时，首先审查劳动合同条款，了解自己的权益；其次与单位沟通协商，寻求合理解决方案；最后，如果协商无果，及时寻求法律援助或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位将岗位外包给其他公司，导致该岗位工人待岗，是否应给予经济补偿，需分情况讨论：若待岗非因劳动者原因，且用人单位未提供劳动条件或未安排工作：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，或者未安排工作的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：假设劳动者在用人单位工作了3年，月工资为5000元，因用人单位将岗位外包导致待岗，劳动者选择解除劳动合同，则用人单位应支付的经济补偿为3个月工资，即15000元。若待岗是双方协商一致的结果，且用人单位与劳动者就待岗期间的待遇有明确约定：如果双方协商一致，且用人单位按照约定支付了待岗期间的工资或生活费，那么用人单位可能无需支付额外的经济补偿。但这种情况需要双方有明确的书面协议，且协议内容不违反法律法规的强制性规定。举例：用人单位与劳动者协商，因岗位外包需要待岗3个月，期间每月支付劳动者生活费2000元，双方签订书面协议并履行。在此情况下，劳动者可能无法要求用人单位支付额外的经济补偿。若用人单位违法解除或终止劳动合同：如果用人单位在将岗位外包后，违法解除了与劳动者的劳动合同，那么劳动者不仅有权要求用人单位支付经济补偿，还有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。举例：假设劳动者在用人单位工作了3年，月工资为5000元，因用人单位违法解除劳动合同，则用人单位应支付的赔偿金为6个月工资，即30000元。法律建议：劳动者在遇到此类情况时，应首先与用人单位进行沟通，了解待岗的原因、期限以及待遇等具体情况。如果用人单位未提供合理的解释或待遇，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。可能法律后果：如果用人单位未按照法律法规的规定支付经济补偿或赔偿金，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付相应的费用。如果用人单位对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳务合同是否可以要求经济补偿金的问题，这主要取决于劳务合同中的具体约定以及相关法律法规的适用情况。以下是对这一问题的详细解答：一、劳务合同与劳动合同的区别首先，我们需要明确劳务合同与劳动合同在法律性质上的区别。劳务合同是平等主体间就劳务和报酬达成的协议，受《民法典》合同编的调整。而劳动合同则是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受《劳动合同法》的调整。由于两者在法律性质上的不同，它们在处理经济补偿金问题上的规定也存在差异。二、劳务合同中的经济补偿金合同约定优先：劳务合同是否支付经济补偿金，关键在于合同中的具体约定。如果劳务合同中明确约定了在特定情形下（如合同提前终止、一方违约等），提供劳务方有权获得经济补偿，那么应依约执行。无约定则一般无需支付：如果劳务合同中未作相关约定，一般情况下无需支付经济补偿金。这是因为劳务合同更侧重于双方基于合同约定的权利义务，不像劳动合同那样有较强的人身依附性和政策保障性。违约责任与赔偿：尽管劳务合同中可能不存在法定的经济补偿金，但如果一方存在违约行为，违约方可能需要承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。这些责任和赔偿的确定通常依据合同中的约定以及实际损失情况。三、特定情形下的经济补偿因用人单位原因导致合同终止：在某些特定情况下，如因用人单位原因导致劳务合同终止（如用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳务合同，或者因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销等原因终止劳务合同），用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。但这种情况下的经济补偿并非基于劳务合同的法定规定，而是可能基于双方协商或特定法律法规的适用。用人单位过错导致合同解除：如果因用人单位的过错导致劳务合同解除（如未按约定提供劳动保护或劳动条件等），用人单位通常也需要支付经济补偿金。但同样，这并非劳务合同的法定要求，而是可能基于双方的具体约定或实际情况。四、总结与建议总结：劳务合同是否可以要求经济补偿金，主要取决于合同中的具体约定以及相关法律法规的适用情况。在一般情况下，如果劳务合同中未作相关约定，则无需支付经济补偿金。但在特定情形下（如因用人单位原因导致合同终止或用人单位过错导致合同解除），可能需要根据双方协商或特定法律法规的适用来确定是否支付经济补偿金。建议：为了避免纠纷和不确定性，建议在签订劳务合同时明确约定经济补偿金的相关条款，包括支付条件、支付标准等。同时，在履行劳务合同过程中，双方应严格遵守合同约定和相关法律法规的规定，以确保各自的权益得到保障。

劳务外包后通常不能要求用工单位进行经济补偿，这是不合法的。赔偿责任应由劳务派遣公司承担。下面我为您详细解释：劳务外包关系解析：在劳务外包关系中，外包员工与用工单位之间并不存在直接的劳动关系，而是与劳务派遣公司签订了劳动合同。因此，当被用工单位辞退时，外包员工不能直接要求用工单位承担经济赔偿的责任。赔偿责任归属：外包员工在被辞退后，应由劳务派遣公司重新为其安排工作。如果劳务派遣公司未履行职责导致外包员工权益受损，外包员工可以向劳务派遣公司索赔。赔偿责任主要依据外包员工与劳务派遣公司签订的劳动合同以及相关法律法规来确定。用工单位在辞退外包员工时无需承担经济赔偿的责任，这一责任应由劳务派遣公司来承担。劳务派遣中的劳动者权益保护：为了保障劳务派遣工的合法权益，相关法律法规对劳务派遣单位和用工单位的行为进行了规范。劳务派遣单位应与劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，并明确约定工作内容、劳动报酬、社会保险等关键条款。用工单位在使用劳务派遣工时，也应遵守相关法律法规的规定，确保劳务派遣工的劳动条件和劳动保护符合国家标准。法律建议：作为外包员工，在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。对于可能存在的违法或不合理条款，应及时向劳务派遣单位提出并要求修改。如果遇到权益受损的情况，可以依据与劳务派遣公司签订的劳动合同以及相关法律法规来维护自己的权益，必要时可以向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。综上所述，劳务外包后不能要求用工单位进行经济补偿，而应由劳务派遣公司承担相应责任。希望这个解答能帮助您更好地了解自己的权益和义务。如果您还有其他法律问题，欢迎随时向我咨询。

结论：用人单位将业务发包给第三方时，劳动者能否解除劳动合同并要求经济补偿，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、用人单位业务发包与劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除通常基于双方协商一致、劳动者提前通知、用人单位存在过错等法定情形。用人单位将业务发包给第三方，并不直接构成劳动者解除劳动合同的法定理由。然而，若此行为导致劳动合同无法继续履行，或用人单位存在其他违法行为，劳动者则可能享有解除劳动合同并要求经济补偿的权利。二、具体情形分析劳动合同无法继续履行情形描述：若用人单位将业务发包给第三方后，原劳动合同中的工作内容、工作地点等发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同达成一致意见。法律后果：根据《劳动合同法》第四十条第三项，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位存在违法行为情形描述：若用人单位在将业务发包给第三方的过程中，存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为。法律后果：根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同样，经济补偿的计算标准按照劳动者在本单位工作的年限确定。双方协商一致解除劳动合同情形描述：若用人单位与劳动者就业务发包事宜进行协商，并达成一致意见解除劳动合同。法律后果：根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致可以解除劳动合同。在此情形下，若用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致，用人单位通常需要支付经济补偿。但若劳动者主动提出解除劳动合同，且双方未就经济补偿达成一致意见，则用人单位可能无需支付经济补偿。三、建议与注意事项保留证据：劳动者在解除劳动合同前，应尽可能收集并保留与用人单位业务发包、劳动合同履行情况等相关的证据，以便在后续争议中维护自己的合法权益。协商沟通：在解除劳动合同前，劳动者应与用人单位进行充分的协商沟通，尝试通过友好方式解决争议。若协商无果，再考虑通过法律途径解决。寻求法律帮助：若劳动者对解除劳动合同及经济补偿问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。示例：假设小张在某公司工作多年，公司突然将部分业务发包给第三方，导致小张的工作内容发生重大变化，且公司未与小张就变更劳动合同达成一致意见。在此情形下，小张有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。若公司拒绝支付，小张可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。最后，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包单位的员工在符合一定条件下是可以申请补偿的。以下从不同角度为您详细分析：一、外包员工与用工单位的关系及补偿基础外包员工通常与外包公司（即劳务派遣单位或劳务外包单位）签订劳动合同，而非直接与用工单位签订。然而，这并不意味着外包员工在用工单位工作期间受到的权益损害无法获得补偿。关键在于确定损害发生的原因、责任主体以及是否存在法定或约定的补偿情形。二、可能申请补偿的情形工伤补偿：如果外包员工在用工单位工作期间因工作原因受到事故伤害或患职业病，根据《工伤保险条例》等相关规定，外包员工有权享受工伤保险待遇。此时，补偿的责任主体通常是外包公司（即劳务派遣单位或劳务外包单位），因为外包公司作为用人单位，有义务为员工缴纳工伤保险费。若外包公司未缴纳，则可能需承担相应的赔偿责任。具体流程：外包员工应首先向用工单位报告工伤情况，并由用工单位协助其向外包公司提出工伤认定申请。一旦工伤认定成功，外包员工即可享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。经济补偿：如果外包员工与外包公司的劳动合同因特定原因（如合同到期不续签、协商一致解除等）而终止，且符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿的情形，外包员工有权要求外包公司支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常根据员工在外包公司的工作年限和月工资水平来确定。其他补偿：除了工伤补偿和经济补偿外，如果外包员工在用工单位工作期间因用工单位的过错（如违法解除劳动合同、未提供劳动保护条件等）而遭受损失，且该损失与外包公司无关或外包公司无法完全承担责任时，外包员工可能还有权向用工单位主张相应的补偿或赔偿。三、申请补偿的注意事项保留证据：外包员工在申请补偿时，应尽可能保留与工伤、劳动合同解除等相关的证据材料，如工伤认定书、劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等。及时主张权利：外包员工应在知道或应当知道自己的权益受到损害之日起一定期限内（如工伤认定申请期限、劳动争议仲裁时效等）及时主张权利，以免因超过期限而丧失胜诉权。寻求专业帮助：由于劳动法律关系复杂且涉及多方主体，外包员工在申请补偿时可能遇到诸多困难。此时，可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。总结来说，外包单位的员工在符合工伤补偿、经济补偿或其他法定或约定补偿情形时，是可以申请补偿的。但具体能否获得补偿以及补偿的金额和方式等，还需根据具体情况和相关法律法规来判断。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：因用工单位解散辞退业务外包人员是否需要支付经济补偿，这主要取决于劳动关系的归属以及辞退的具体原因。以下是对此问题的详细分析：一、劳动关系归属与辞退原因与劳务派遣单位签订劳动合同的外包员工因员工过错被辞退：若外包员工因严重违反用工单位的规章制度、严重失职等过错行为（符合《劳动合同法》第三十九条情形）被用工单位退回派遣单位，用工单位无需支付经济补偿。派遣单位可根据法律规定和合同约定与员工解除劳动合同，且通常也无需支付经济补偿。非员工过错被辞退：若因用工单位解散等客观情况发生重大变化（符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条情形）导致外包员工被退回派遣单位，且派遣单位因此与员工解除劳动合同，派遣单位应向员工支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。与外包公司直接签订劳动合同的外包员工若外包公司因用工单位解散而违法解除劳动合同（如无正当理由辞退员工），则需按照经济补偿标准的二倍向外包员工支付赔偿金。经济补偿标准同样按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，以此类推。二、经济补偿的计算与特殊规定月工资的计算：如前所述，经济补偿中的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。支付责任：经济补偿或赔偿金的支付责任由与外包员工存在劳动关系的用人单位承担，即劳务派遣单位或外包公司。三、维权途径若外包员工认为自己的合法权益受到侵害，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。四、特殊情况处理外包员工与劳务派遣关系中的特殊情况：如果劳务外包合同中有特别约定（如用工单位有权直接辞退不符合要求的员工等），且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照合同约定处理。但即便如此，如果辞退行为本身违反了《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件，劳务派遣单位或外包公司仍可能需承担相应的法律责任。特殊保护群体：孕期、产期、哺乳期女职工及因工负伤员工受特殊保护，不得随意辞退。若因用工单位解散等原因导致这些员工被辞退，需严格遵守法律并支付相应补偿或赔偿金。建议：在处理此类问题时，建议外包员工首先明确自己的劳动关系归属，并了解辞退的具体原因。然后，根据自身情况选择合适的维权途径来保护自己的合法权益。同时，也建议用人单位在辞退员工时严格遵守相关法律法规，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

外包员工在符合一定条件下是可以正常向用人单位（实际指与外包员工存在劳动关系的单位，即劳务派遣单位或外包公司）要求赔偿的。具体能否获得赔偿以及赔偿的种类和数额，取决于多个因素，包括劳动关系的归属、辞退或解除劳动合同的具体原因以及相关法律法规的适用。以下是对这一问题的详细分析：一、劳动关系归属与赔偿请求对象与劳务派遣单位签订劳动合同的外包员工：在这种情况下，外包员工与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位（即实际使用外包员工劳动力的单位）不存在直接的劳动关系。若因用工单位的原因导致外包员工被退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位因此与员工解除劳动合同，那么赔偿请求应向劳务派遣单位提出。与外包公司直接签订劳动合同的外包员工：在这种情况下，外包员工与外包公司存在劳动关系。若外包公司违法解除劳动合同，外包员工有权要求外包公司支付赔偿金。二、赔偿的具体情形与依据违法解除劳动合同的赔偿：如果用人单位（劳务派遣单位或外包公司）违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定解除劳动合同，如未按照法定程序解除或终止劳动合同，或者解除或终止劳动合同的理由不符合法律规定，外包员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算：通常按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。非员工过错被辞退的经济补偿：若因客观情况发生重大变化（如用工单位经营困难、业务调整等）或非员工个人原因（如经济性裁员等符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条情形）导致外包员工被退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位因此与员工解除劳动合同，劳务派遣单位应向员工支付经济补偿。经济补偿的计算：与上述违法解除劳动合同赔偿金计算中的经济补偿部分相同。三、维权途径若外包员工认为自己的合法权益受到侵害，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，寻求解决方案。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。四、注意事项明确劳动关系归属：在提出赔偿请求前，外包员工应明确自己与哪个单位存在劳动关系，以便确定正确的赔偿请求对象。收集证据：在维权过程中，外包员工应收集并保留相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以证明自己的权益受到侵害。及时行动：劳动争议有时效限制，外包员工应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提起劳动仲裁或诉讼。举例说明：假设小张是一名与劳务派遣单位签订劳动合同的外包员工，被派遣至某用工单位工作。后因用工单位业务调整，小张被退回劳务派遣单位。若劳务派遣单位因此与小张解除劳动合同，且解除行为不符合法律规定，小张有权要求劳务派遣单位支付赔偿金。赔偿金的数额将根据小张在劳务派遣单位的工作年限和月工资标准来计算。综上所述，外包员工在符合一定条件下是可以正常向用人单位要求赔偿的。具体能否获得赔偿以及赔偿的种类和数额，需根据具体情况来判断。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：在外包公司裁员且不同意调岗的情况下，您有权拒绝调岗并主张相应的补偿。具体能否获得补偿及补偿的数额，需根据裁员的合法性、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来确定。一、裁员合法性对补偿的影响合法裁员：如果外包公司的裁员行为符合《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定，即因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，那么这种裁员是合法的。在合法裁员的情况下，您有权获得经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。非法裁员：如果外包公司的裁员行为不符合上述法律规定，即未经合法程序或未满足法定条件而进行的裁员，那么这种裁员是违法的。在非法裁员的情况下，您不仅有权获得经济补偿，还有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。二、劳动合同约定对补偿的影响劳动合同是您与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了裁员时的补偿标准或调岗的相关条款，那么这些约定将作为确定补偿数额的重要依据。如果劳动合同中没有明确约定或约定不明确，那么将依据相关法律法规的规定来确定补偿数额。三、您拒绝调岗的权利根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果用人单位想要调岗，必须与您进行协商并达成一致意见。如果您不同意调岗，用人单位不能单方面强制您调岗。如果用人单位因此解除劳动合同，那么这种解除行为可能构成违法解除，您有权要求用人单位支付赔偿金。四、建议与行动收集证据：保留与裁员、调岗相关的所有书面材料、电子邮件、短信等证据，以便在需要时证明自己的权益。与用人单位协商：尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。寻求法律援助：如果您在处理此事过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。五、注意事项在处理此类纠纷时，请务必保持冷静和理性，避免采取过激行为或言辞。及时了解并熟悉相关法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。