核心结论：单位安排职工周末值班但职工未到岗，单位可依据内部规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规进行处理，具体处理方式需结合未到岗原因、单位制度规定等因素综合判断。以下从不同角度展开说明：
依据单位内部规章制度处理
- 制度合法性前提：单位需有合法有效的关于值班及考勤管理的规章制度。该制度应经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向职工公示或告知，确保职工知晓制度内容。若制度制定程序不合法或未告知职工，以此为依据对职工进行处理可能缺乏合法性基础。
- 具体处理方式：若制度明确规定周末值班未到岗的处理措施，如警告、扣减绩效工资、解除劳动合同等，单位可按照制度规定执行。例如，制度规定第一次未到岗给予警告处分，第二次未到岗扣减当月一定比例的绩效工资，第三次未到岗可解除劳动合同，单位在职工出现相应未到岗情况时，可依据制度作出相应处理。但需注意，处理措施应合理适度，与未到岗行为的严重程度相适应。
依据劳动合同约定处理
- 合同约定内容：劳动合同中若对值班安排、未到岗责任等有明确约定，单位和职工应按照合同约定履行各自义务。例如，合同约定职工有义务按照单位安排的值班表进行值班，若未到岗需承担相应违约责任，如支付违约金等。
- 违约金限制：需要注意的是，根据《劳动合同法》规定，除服务期和竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所以，若单位以未到岗为由要求职工支付违约金，需审查是否属于法定可约定违约金的情形，否则该约定可能无效。
考虑未到岗原因
- 职工正当理由：若职工未到岗有合理理由，如突发疾病、遭遇不可抗力（如自然灾害、交通事故等导致无法按时到岗），且能提供相应证明材料（如医院诊断证明、交通部门出具的事故证明等），单位一般不应按照未到岗进行处理，而应给予理解和适当安排补班等。
- 职工无合理理由：若职工无正当理由未到岗，单位可按照上述内部规章制度或劳动合同约定进行处理。同时，单位应及时与职工沟通，了解未到岗原因，若职工存在故意旷工等严重违反单位规章制度的行为，单位在处理时需保留相关证据，如考勤记录、与职工沟通的记录等，以备后续可能的劳动争议处理。
处理程序合法性
- 调查核实：单位在处理职工未到岗问题前，应先进行调查核实，了解未到岗的具体情况，包括未到岗时间、原因等，确保处理决定基于客观事实。
- 告知与申辩：在作出处理决定前，单位应将处理的事实、理由和依据告知职工，并听取职工的申辩意见。若职工提出合理申辩，单位应予以充分考虑，避免处理决定过于草率。
- 送达处理决定：处理决定作出后，单位应将处理决定书面送达职工，并由职工签收。若职工拒绝签收，单位可通过邮寄、公告等方式送达，确保职工知晓处理结果。
建议：单位在日常管理中，应完善值班管理制度和劳动合同条款，明确值班安排、未到岗责任等内容，并加强对职工的培训和告知，确保职工知晓相关规定。同时，在处理职工未到岗问题时，要遵循合法、公正、合理的原则，严格按照处理程序进行操作，避免引发劳动争议。若职工对单位的处理决定不服，可通过申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。若您在处理此类问题过程中遇到具体法律问题，可直接向我咨询。