若节假日未到岗值班，需根据具体情况判断责任及应对措施，具体如下：

1. 若属于单位安排的强制值班且未履行请假手续
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的加班费。若劳动者无正当理由拒绝到岗且未履行请假手续，可能构成旷工，单位可依据规章制度进行处分（如警告、扣薪等）。
   建议：立即与单位沟通说明情况，补交请假申请（如病假需提供证明），避免被认定为旷工。

2. 若值班属于自愿性质或已协商调休
   若双方已通过书面协议（如劳动合同、值班表）明确值班为自愿或可调休，劳动者未到岗可能不构成违约。但需注意：

   • 若单位已支付加班费或安排调休，劳动者无正当理由缺席可能面临纪律处分；
     
   • 若单位未履行法定补偿义务（如未支付加班费），劳动者可拒绝值班并通过劳动仲裁主张权益。
     建议：核查劳动合同及值班协议条款，保留单位未支付加班费的证据（如工资条、考勤记录），必要时向劳动监察部门投诉。

3. 若因不可抗力（如突发疾病、自然灾害）无法到岗
   根据《民法典》第一百八十条，因不可抗力不能履行民事义务的，不承担责任。但需及时通知单位并提供证明（如医院诊断书、灾害预警），否则可能被认定为“未尽通知义务”。
   建议：第一时间通过电话、短信等方式告知单位，事后补交书面证明，避免因沟通延误承担不利后果。

风险提示：若单位以“旷工”为由解除劳动合同，需审查其规章制度是否经民主程序制定、是否已公示送达。若制度违法，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N倍工资）。

行动建议：

• 立即与单位人力资源部门或直属领导沟通，说明未到岗原因；
  
• 保留所有沟通记录（微信、邮件等）及证明文件（病历、交通凭证等）；
  
• 若单位采取不当处分，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张加班费、赔偿金等权益。
  

如有进一步细节（如单位态度、合同条款等），可随时补充说明，我会为您分析具体风险点。