工龄计算通常不会因一个月不上班而直接扣除，但具体影响需根据未上班的原因及单位规章制度综合判断。以下分情况详细说明：

1. 合法休假情形
   若员工因法定休假（如年假、病假、婚假、产假等）或经单位批准的事假未上班，根据《企业职工带薪年休假实施办法》《劳动保险条例》等规定，休假期间应连续计算工龄。例如：

   • 员工休3个月病假，其工龄仍连续计算，单位不得以“未提供劳动”为由扣除工龄；
     
   • 女职工休产假期间，工龄同样连续计算，且产假天数计入工作年限（影响经济补偿、年假等权益）。

2. 旷工或未经批准缺勤
   若员工无正当理由擅自离岗（如旷工），单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但工龄计算需分阶段处理：

   • 解除前工龄：员工实际工作期间（含合法休假）的工龄应连续计算，单位不得因旷工直接“扣除”；
     
   • 解除后影响：若因旷工被解除合同，后续再入职新单位时，新单位仅计算重新入职后的工龄，原单位工龄不自动延续（除非符合特殊情形，如军队转业干部工龄连续计算）。

3. 停工留薪期（工伤情形）
   根据《工伤保险条例》，员工因工受伤需暂停工作接受治疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，工龄连续计算。单位不得以“未上班”为由减少工龄或降低待遇。

4. 单位规章制度违法情形
   若单位规章制度规定“未上班满X天即扣除工龄”，该条款可能因违反《劳动合同法》第26条（排除劳动者权利）而被认定无效。员工可主张：

   • 要求单位纠正违法行为；
     
   • 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，确认工龄连续计算。

实务建议：

• 员工应保留休假申请、病假证明、工伤认定书等证据，证明未上班的合法性；
  
• 单位若需调整工龄计算规则，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定（民主程序要求）；
  
• 双方对工龄计算有争议的，可申请劳动仲裁，仲裁机构会结合劳动合同、工资记录、社保缴纳记录等综合认定。
  

如有具体情形需进一步分析，可直接向我咨询。