核心结论：上班七天旷工的处理方式需结合公司规章制度、劳动合同及旷工后果综合判断，可能面临解除劳动合同、扣发工资或承担赔偿责任等风险。以下是具体分析：

1. 公司规章制度是首要依据

• 若公司《员工手册》或规章制度明确规定“旷工X天属于严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如培训签收、邮件告知等），则公司有权依据制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 关键点：需核实制度是否合法有效（如内容不违反法律强制性规定、程序合法）。若制度未公示或未告知员工，解除行为可能被认定为违法。

2. 劳动合同的约定

• 检查劳动合同中是否对旷工有具体约定（如旷工天数、处理方式）。若合同条款与规章制度冲突，通常以更有利于劳动者的条款为准，但若制度经劳动者确认（如签字同意），则可能优先适用制度。
• 示例：合同约定“旷工3天解除合同”，但制度规定“旷工2天即可解除”，若劳动者已签收制度，则公司可能按制度执行。

3. 旷工的直接后果

• 工资扣减：公司可按实际出勤天数发放工资，并扣除旷工期间的工资（通常按日工资的100%-300%扣减，具体看地方规定）。
• 解除合同：若旷工达到“严重违反规章制度”的标准（如连续3天或累计5天），公司可单方解除合同，且无需提前通知或支付补偿。
• 赔偿责任：若旷工导致公司损失（如订单违约、设备损坏），公司可要求劳动者赔偿，但需证明损失与旷工的直接因果关系。

4. 劳动者的应对建议

• 核实证据：要求公司出具书面解除通知，并核对制度依据、旷工天数等证据是否属实。
• 协商解决：若公司未走合法程序（如未通知工会、未送达解除通知），可尝试协商恢复劳动关系或争取补偿。
• 法律途径：若认为解除违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索要赔偿金（2N，N为工作年限，但上班7天可能按0.5个月计算）。

5. 特殊情形提醒

• 试用期旷工：试用期解除需证明“不符合录用条件”，若制度将旷工列为条件之一，公司可解除合同。
• 未签劳动合同：上班7天可能未签合同，但公司仍需按实际工作天数支付工资，且旷工处理需遵循法定程序。

行动建议：立即与公司HR沟通，要求出具书面处理决定，并核对制度依据。若公司行为违法，可收集考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁维权。如有疑问，可进一步向我咨询具体操作流程。