结论：销售岗位合理调岗后，根据新指标和提成比例算出来提成部分降低，是否算降薪以及是否合法，需分情况讨论。

一、是否算降薪

1. 从收入构成角度：

   • 如果原工资结构中提成是重要组成部分，且调岗后提成比例的降低直接导致整体收入减少，那么从实质效果上看，可以认为构成了降薪。例如，原工资为底薪3000元+提成（按销售额的5%计算），若月销售额为10万元，则月工资为8000元；调岗后提成比例变为3%，同样月销售额下，月工资变为6000元，整体收入明显降低。

2. 从合同约定角度：

   • 如果劳动合同或相关协议中明确规定了提成比例或计算方式，且调岗后未经员工同意擅自变更了提成比例，那么即使公司声称是“合理调岗”，也可能因违反合同约定而被视为降薪。

二、是否合法

1. 合法情况：

   • 协商一致：如果公司与员工就调岗及提成比例变更达成了书面一致意见，且变更后的提成比例不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么这种变更通常是合法的。
   • 合同约定或规章制度规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了调岗后提成比例可能调整的情况，且调整是基于合理的业务需求或市场变化，且调整后的提成比例仍然保证了员工的合理收入水平，那么这种调整也可能是合法的。但需注意，规章制度需经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。

2. 不合法情况：

   • 未经协商擅自变更：如果公司未经员工同意，擅自变更提成比例导致员工收入降低，且这种变更没有合理的业务依据或违反了劳动合同的约定，那么这种变更通常是不合法的。员工有权要求公司恢复原提成比例或支付相应的经济补偿。
   • 违反法律法规：如果调整后的提成比例低于当地最低工资标准或违反了其他相关法律法规的强制性规定，那么这种调整显然是不合法的。

三、建议

1. 对于员工：

   • 首先，应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于调岗和提成比例的规定。
   • 如果认为公司的调岗和提成比例变更不合法或不合理，可以与公司进行协商，要求恢复原状或给予合理补偿。
   • 如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

2. 对于公司：

   • 在进行调岗和提成比例变更时，应确保与员工进行充分沟通并达成一致意见。
   • 变更内容应符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。
   • 建立健全的规章制度，并确保规章制度的制定过程符合民主程序并公示，以便在发生纠纷时能够作为有力依据。

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