结论：员工主动提出调岗后，单位根据单位的规定降薪是否合法，主要取决于是否与员工协商一致以及是否存在法定情形。若未经员工同意擅自降薪，则通常不合法。以下从不同角度进行分析：

一、合法调岗降薪的情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 具体解释：如果员工主动提出调岗，并与单位就新的岗位和薪资待遇达成一致意见，且双方签订了书面变更协议，那么单位根据协议降薪是合法的。

2. 基于法定事由的合理调整

   • 劳动者不能胜任工作：虽然这一情形通常适用于单位主动调整员工岗位的情况，但如果员工主动提出调岗后，仍不能胜任新岗位的工作，且经过培训或调整后仍不能胜任，单位在符合《劳动合同法》第四十条的情况下，有权进行降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等，且需确保调整的合理性。不过，在员工主动调岗的情境下，这一情形的适用性相对有限，因为员工主动调岗通常意味着其认为自己能够胜任新岗位。
   • 其他法定情形：如医疗期满不能从事原工作、企业客观情况发生重大变化等，这些情形通常也适用于单位主动调整员工岗位的情况。在员工主动调岗的情境下，除非新岗位也受到这些法定情形的影响，否则单位通常不能仅凭这些情形对员工进行降薪。

二、违法调岗降薪的情形

1. 未经协商单方降薪

   • 具体解释：如果员工主动提出调岗，但单位未经员工同意，仅凭单位的规定擅自对员工进行降薪，这种行为侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。因为根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同（包括薪资待遇）需要双方协商一致，并采用书面形式。

2. 调整具有歧视性或报复性

   • 具体解释：如果单位因员工主动提出调岗而对其进行报复性降薪，或因员工的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因进行歧视性降薪，这些行为同样违法。因为《劳动法》和《就业促进法》等法律法规明确禁止用人单位进行歧视性或报复性的劳动管理行为。

三、员工应对不合理调岗降薪的措施

1. 保存证据

   • 员工应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

2. 协商沟通

   • 员工可以首先尝试与单位进行沟通，要求单位按照法律规定和双方约定处理调岗降薪事宜。如果单位拒绝沟通或无法达成一致意见，员工可以考虑采取其他措施。

3. 投诉举报

   • 员工可以向当地劳动监察部门投诉单位的违法行为，请求调查处理。劳动监察部门有权对单位的劳动管理行为进行监督检查，并依法对违法行为进行处罚。

4. 劳动仲裁或诉讼

   • 如果协商和投诉均无果，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明单位的违法行为，并要求单位承担相应的法律责任。

总结与建议：员工主动提出调岗后，单位根据单位的规定降薪是否合法，主要取决于是否与员工协商一致以及是否存在法定情形。如果单位未经员工同意擅自降薪或存在歧视性、报复性调整行为，员工应积极采取措施维护自身权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。