第二次签订合同单位可以终止合同吗-陈美玲律师｜法行宝

第二次签订合同单位可以终止合同吗-陈美玲律师｜法行宝

2026-03-14 合同纠纷

结论：在两次固定期限劳动合同后，单位一般情况下不能随意终止劳动合同，而应依据法律规定与劳动者订立无固定期限劳动合同。但在特定情况下，单位可以依法终止劳动合同。下面我将从多个角度为你详细分析：

一、一般情况下应订立无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条（如严重失职、营私舞弊等）和第四十条第一项、第二项（如因病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形时，若续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在满足上述条件下，如果劳动者愿意继续工作且无过错，单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同，不得随意终止。

举例：小张在某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，且工作表现良好，没有违反公司规章制度或给公司造成重大损失。在第二次合同到期前，公司应与小张协商签订无固定期限劳动合同，而不能直接终止合同。

二、可以终止劳动合同的特殊情况

尽管有上述规定，但在以下特定情况下，用人单位仍可以终止劳动合同：

劳动者存在法定过错：包括严重违反规章制度、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更合同致使无效、被追究刑事责任等（《劳动合同法》第三十九条）。

举例：小李在某公司工作期间，多次违反公司规章制度，给公司造成了重大经济损失。在第二次固定期限劳动合同到期前，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，终止与小李的劳动合同。

劳动合同期满且未续订：在固定期限劳动合同期满后，如果双方未就续订达成一致，或者劳动者明确提出订立固定期限劳动合同并已到期，单位可以终止合同。但需注意，若劳动者已符合订立无固定期限合同的条件而单位未与其订立，则可能构成违法终止。

举例：小王在某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期前，公司提出与小王续订无固定期限劳动合同，但小王明确表示希望签订固定期限劳动合同。若双方最终签订了固定期限劳动合同且到期后未续订，公司可以终止合同。但若公司未与小王协商就直接终止合同，且小王符合签订无固定期限劳动合同的条件，则公司可能构成违法终止。

劳动者开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄：此时劳动合同自动终止（《劳动合同法》第四十四条）。

举例：老赵在某公司工作多年，已连续签订了两次固定期限劳动合同。在第二次合同到期前，老赵达到了法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇。此时，公司可以终止与老赵的劳动合同。

劳动者死亡或被宣告死亡、失踪：劳动合同随之终止（《劳动合同法》第四十四条）。
用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等：包括被责令关闭、撤销或提前解散等情况，劳动合同也会终止，且单位应依法支付经济补偿（《劳动合同法》第四十四条及相关规定）。

举例：某公司因经营不善被依法宣告破产，此时公司与所有员工的劳动合同均自动终止，公司应依法向员工支付经济补偿。

三、违法终止劳动合同的后果

如果用人单位在不符合法定情形下终止劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。具体要求包括：要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的两倍（《劳动合同法》第八十七条）。

计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2

其中，经济补偿标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

四、总结与建议

综上所述，两次固定期限劳动合同后，单位并非必然可以终止劳动合同。是否可以终止需严格依据法律规定和具体情况来判断。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，避免违法终止劳动合同带来的法律风险和经济损失。对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自身权益。

如果你在劳动合同方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于二次劳动合同单位是否可以终止的问题，结论是：在符合特定条件下，单位可以终止二次劳动合同，但需承担相应的法律责任；若不符合条件，单位则无权单方面终止劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：劳动合同终止的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止通常发生在劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照等法定情形下。对于二次劳动合同（即连续订立两次固定期限劳动合同后）的终止，法律并未直接规定单位可以无条件终止。但若在第二次劳动合同期满时，双方未就续签劳动合同达成一致，且不存在法律规定的不得终止的情形（如劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等），则单位可以终止劳动合同。单位终止二次劳动合同的法律责任：若单位在第二次劳动合同期满时，选择不续签劳动合同，且不存在法律规定的不得终止的情形，单位需按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。例如，若劳动者在单位工作了5年，月工资为5000元，则经济补偿为5年 × 5000元/年 = 25000元。单位无权单方面终止二次劳动合同的情形：若劳动者在第二次劳动合同期间存在法律规定的不得解除劳动合同的情形（如患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等），单位则无权单方面终止劳动合同。若双方在第二次劳动合同期满前已经协商一致续签劳动合同，或存在法律规定的应当续签劳动合同的情形（如连续工作满十年、已连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者提出续签无固定期限劳动合同等），单位也无权单方面终止劳动合同。特殊情况下的处理：若单位违反法律规定单方面终止二次劳动合同，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。在实际操作中，建议单位在终止劳动合同前与劳动者进行充分沟通，确保终止行为符合法律规定，并妥善处理经济补偿等事宜，以避免不必要的法律纠纷。总结与建议：单位在二次劳动合同期满时是否可以终止劳动合同，需根据具体情况判断。若符合法定终止条件且不存在不得终止的情形，单位可以终止劳动合同并支付经济补偿；若不符合条件或存在不得终止的情形，单位则无权单方面终止劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

第二次签订的劳动合同在满足特定条件下是可以终止的，但具体情形和操作方式需依据相关法律法规及地方司法实践来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、劳动合同的正常到期终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满时，劳动合同自然终止。这是劳动合同终止的一种常见情形。然而，也需要注意一些特殊情况，如劳动者存在以下情形之一时，用人单位不得因合同期满而终止劳动合同，需续延至相应情形消失：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。二、法定的其他终止情形除了合同期满外，《劳动合同法》还规定了其他劳动合同终止的情形，包括但不限于：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。三、无固定期限劳动合同的签订与终止在第二次签订劳动合同时，还需要特别注意无固定期限劳动合同的签订问题。根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（即严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等；以及劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的），续订劳动合同时，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。地方司法实践差异：在部分地区（如北京、重庆、广东等），司法实践认为，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位没有劳动关系终止权，必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者提出不续订或者提出订立固定期限劳动合同。而在部分地区（如上海），则认为第二次合同期满后，经双方同意可以续订劳动合同，在双方同意续订时一般应当订立无固定期限劳动合同，除非用人单位不愿意续订。用人单位的权利与义务：用人单位应当在第二次劳动合同到期前，书面征求劳动者的续签意向。若符合签订无固定期限劳动合同的条件，且劳动者提出续订的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者的权利与救济途径：劳动者在连续订立二次固定期限劳动合同后，有权要求签订无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝且无法定理由的，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。若用人单位违法终止劳动合同的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者获得赔偿金（经济补偿标准的二倍）。四、建议与总结对于用人单位：在第二次劳动合同到期前，应提前与劳动者沟通续签意向，并明确告知劳动者其有权要求签订无固定期限劳动合同。同时，应严格遵守相关法律法规，避免违法终止劳动合同带来的法律风险。对于劳动者：应了解自己的权益，包括在连续订立二次固定期限劳动合同后有权要求签订无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝续签或违法终止劳动合同的，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，第二次签订的劳动合同在满足特定条件下是可以终止的，但具体情形和操作方式需依据相关法律法规及地方司法实践来综合判断。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：续签一次合同后到期，单位是否可以终止合同，这主要取决于合同的类型以及相关法律法规的规定。一般来说，对于固定期限劳动合同，合同到期后单位可以选择不续签而终止合同；但对于无固定期限劳动合同或存在特定情形（如劳动者在孕期、产期、哺乳期等），单位则不能随意终止合同。分析：固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，固定期限劳动合同到期后，如果双方没有续签的意愿或者没有就续签条件达成一致，那么合同将自然终止。在这种情况下，单位有权选择不续签合同，但应当按照法律规定向劳动者支付经济补偿（如果符合支付条件的话）。经济补偿的计算通常基于劳动者在单位的工作年限和月工资水平。无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同是指没有明确约定合同终止时间的劳动合同。这种合同通常适用于长期稳定的劳动关系。对于无固定期限劳动合同，单位不能随意终止合同，除非存在法定解除情形（如劳动者严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等）或者双方协商一致解除合同。特定情形下的劳动合同终止限制：根据法律规定，存在某些特定情形时，单位不得终止劳动合同，即使合同已经到期。这些情形包括但不限于：劳动者在孕期、产期、哺乳期；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力等。建议：如果您是劳动者，且合同即将到期，建议您提前与单位沟通续签事宜，了解单位的续签意愿和条件。如果单位表示不续签，您可以根据法律规定要求单位支付经济补偿（如果符合支付条件的话）。如果您是单位，且考虑不续签合同，建议您提前与劳动者沟通，并告知其不续签的决定和理由。同时，您应当确保自己的决定符合法律法规的规定，避免引发不必要的劳动纠纷。后续行动：如果您对合同终止的具体情形或经济补偿的计算有疑问，或者您认为单位的行为违反了法律法规的规定，您可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

结论前置：第二次签订的劳动合同在满足特定条件下是可以终止的，但具体能否终止以及终止的方式和后果，需根据劳动合同的具体内容、劳动者的表现以及相关法律法规的规定来综合判断。一、劳动合同的正常到期终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满时，劳动合同自然终止。这意味着，如果第二次签订的劳动合同在到期时，没有其他特殊情况（如劳动者存在职业病、工伤、医疗期、女职工三期等特殊情形），那么劳动合同是可以正常终止的。二、法定的其他终止情形除了合同期满外，《劳动合同法》还规定了其他终止情形，包括但不限于：劳动者开始享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或被宣告死亡/失踪；用人单位被宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。如果第二次签订的劳动合同在履行过程中出现了上述情形之一，那么劳动合同也是可以终止的。三、无固定期限劳动合同的签订与终止法律规定：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无严重违规等特定情形的，续订时应订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限合同。这意味着，在第二次固定期限劳动合同到期后，如果劳动者没有提出订立固定期限劳动合同，且没有严重违规等情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。地方司法实践差异：部分地区（如北京、重庆、广东等）认为，第二次固定期限合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，必须与劳动者订立无固定期限合同，除非劳动者不续订或提出固定期限合同。部分地区（如上海）则认为，第二次合同期满后，双方同意续订时才应订立无固定期限合同；用人单位不愿续订时，可终止劳动关系。用人单位的权利与义务：应在第二次合同到期前书面征求劳动者续签意向。若符合签订无固定期限合同条件且劳动者提出续订，用人单位应签订无固定期限合同。违反规定不与劳动者订立无固定期限合同的，需自应当订立之日起每月支付二倍工资。劳动者的权利与救济途径：连续订立二次固定期限合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同。用人单位拒绝且无法定理由的，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维权。用人单位违法终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行或获得赔偿金（经济补偿标准的二倍）。四、特殊情形下的终止如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违规等情形，或者存在第四十条规定的不能胜任工作等情形，用人单位在提前通知或支付经济补偿后，是可以解除劳动合同的。但这些情形并不直接等同于劳动合同的终止，而是劳动合同的解除。不过，在特定情况下，这些解除情形也可能导致劳动合同的提前终止。五、建议与总结对于用人单位：在第二次签订的劳动合同到期前，应仔细评估劳动者的表现以及是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。如果决定不续订或提出固定期限合同，应确保符合法律法规的规定，并提前与劳动者进行充分沟通。对于劳动者：应了解自己的权益和法律法规的规定，如果用人单位提出不续订或提出固定期限合同，而自己认为符合签订无固定期限劳动合同的条件，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。总结：第二次签订的劳动合同能否终止，需综合考虑法律规定、地方司法实践及具体案情。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在劳动合同管理上的合规性；劳动者也应了解自身权益，合理维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位在签了第一次合同后，是有权拒绝签第二次合同的，但具体是否可以拒绝以及拒绝的合法性，需根据合同类型、合同条款以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：合同类型与期限：如果第一次签订的是固定期限劳动合同，且合同期满，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止。此时，单位有权选择不续签合同，但应依法支付经济补偿（如果符合支付条件的话）。如果第一次签订的是无固定期限劳动合同，或者合同中约定了自动续签条款，那么单位拒绝签第二次合同可能构成违约，需要承担相应的法律责任。合同条款的约定：合同中如果明确约定了续签的条件、程序或期限，那么单位在拒绝签第二次合同时，必须遵守这些约定。如果违反约定，可能构成违约，需要承担违约责任。如果合同中没有明确约定续签事宜，那么单位在拒绝签第二次合同时，应基于合理、公平的原则，与劳动者进行协商，并尽量达成一致意见。相关法律法规的遵循：单位在拒绝签第二次合同时，必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。如果单位拒绝签第二次合同的行为违反了法律法规的规定，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。实际操作中的建议：对于单位而言，在拒绝签第二次合同前，应仔细审查合同条款和相关法律法规，确保自己的行为合法合规。对于劳动者而言，如果单位拒绝签第二次合同，应首先与单位进行协商，了解拒绝的原因和依据。如果协商无果，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。举例说明：假设小张与某公司签订了一份为期一年的固定期限劳动合同。合同期满后，公司决定不再与小张续签合同。在这种情况下，公司是有权拒绝签第二次合同的，但应依法向小张支付经济补偿（如果小张在公司工作满一年且公司未提前通知不续签的话）。法律背景与建议：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在签订和履行劳动合同过程中，双方都应遵守相关法律法规的规定，维护对方的合法权益。如果遇到合同纠纷或单位拒绝签第二次合同的情况，建议及时咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的权利和义务，并寻求合法的解决途径。综上所述，单位在签了第一次合同后是否有权拒绝签第二次合同，需根据具体情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“劳动合同第二次到期后，单位能否终止”的问题，这主要取决于劳动合同法的相关规定以及具体的司法实践。以下是对此问题的详细分析：根据《劳动合同法》的规定：《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订劳动合同的情况下，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。这是目前的主流观点，认为用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止通知，可能不符合法律规定，应认定为违法终止。司法实践中的不同观点：尽管有上述法律规定，但在司法实践中，仍存在不同的观点。有观点认为，连续订立二次固定期限劳动合同后应当订立无固定期限劳动合同的规定，其适用前提是双方同意续订劳动合同。如果用人单位单方提出终止劳动合同，并不违法。这一观点在某些地区的司法实践中得到支持。具体情境下的分析：如果用人单位在第二次固定期限劳动合同到期前，明确通知劳动者不再续签，表明没有第三次续签劳动合同的意愿，那么在这种情况下，用人单位可以依法终止劳动合同。这是因为，虽然法律规定了连续订立二次固定期限劳动合同后应订立无固定期限劳动合同的情形，但这也需要双方有续订劳动合同的合意。然而，如果劳动者在第二次劳动合同到期后提出续订无固定期限劳动合同，且不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位此时选择终止劳动合同，则可能构成违法终止。综上所述，劳动合同第二次到期后，单位能否终止劳动合同，并非一个绝对的答案。这取决于具体的法律规定、司法实践以及用人单位和劳动者的具体行为。如果用人单位有意愿继续与劳动者续订劳动合同，且劳动者也提出续订无固定期限劳动合同的要求，那么用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位没有意愿续订劳动合同，且符合法律规定的终止条件，那么用人单位可以依法终止劳动合同。但在此过程中，用人单位应确保自己的行为符合法律规定，避免构成违法终止劳动合同的风险。

针对您提出的“连续签订二次合同单位可以不续签吗”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：结论前置：在劳动者没有法定不能续订的情形下，连续签订二次固定期限劳动合同后，单位原则上不能随意不续签，否则可能构成违法终止劳动合同。详细解释：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职等）和第四十条第一项（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的）、第二项（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。单位不续签的法律后果：若单位在无合法理由的情况下拒绝续签第三次劳动合同，则属于违法终止劳动合同。此时，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。维权途径：协商：首先，您可以尝试与单位进行友好协商，明确指出法律规定和单位应履行的义务，要求续签无固定期限劳动合同或支付相应赔偿金。投诉：若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，如劳动合同、工资支付记录、工作证等，以及沟通记录。劳动监察部门将调查核实单位的违法行为，并责令其改正。仲裁/诉讼：若劳动监察部门的处理未能解决问题，您可以申请劳动仲裁。需撰写仲裁申请书，详细说明仲裁请求、事实和理由，并准备好相关证据材料。将仲裁申请书和证据材料一并提交到有管辖权的劳动仲裁委员会，参加庭审并陈述自己的主张。若对劳动仲裁结果不满意，您还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。注意事项：在整个维权过程中，您应始终注意收集和保存好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录、沟通邮件等，以增加维权成功的几率。了解自己的权益和法律规定是维权的基础，避免被单位的不当行为所侵害。若单位坚持不续签且未支付相应赔偿金或经济补偿，您的合法权益已受到损害，应及时采取法律手段维护自身权益。综上所述，连续签订二次固定期限劳动合同后，单位在大多数情况下不能随意不续签第三次劳动合同。您应充分了解自己的权益和法律规定，并在必要时采取适当措施维护自身利益。

关于您提出的“第三次签合同单位可以不续签吗”的问题，这主要取决于劳动合同的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是我为您详细梳理的解答：一、符合签订无固定期限劳动合同的情形根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者与用人单位已经连续订立了二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等法定情形，那么在第三次续签劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。若单位拒绝续签：在这种情况下，如果单位拒绝续签劳动合同，那么这将被视为违法行为。单位需要按照《劳动合同法》的规定，以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行支付。二、不符合签订无固定期限劳动合同的情形当然，也存在一些情况下单位可以不续签劳动合同，这主要包括：劳动者存在过错：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形，那么单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任工作，并且经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任，那么单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。其他合法解除情形：如双方协商一致不续签等，单位可能也无需支付经济补偿金。三、特殊保护情形此外，还有一些特殊保护情形需要注意。例如，如果劳动者在单位连续工作满十年，并且距离法定退休年龄不足五年，那么即使不符合上述无固定期限劳动合同的条件，单位在第三次合同到期后不续签，也可能需要支付经济补偿金，以体现对长期服务员工的特殊保护。四、维权途径如果您认为自己的权益受到侵害，比如单位在无法定理由的情况下拒绝续签劳动合同，那么您可以首先与单位进行协商。如果协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉或咨询专业的律师，甚至申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，单位在第三次合同到期后是否可以不续签，需要根据具体的法律法规和实际情况来判断。作为劳动者，您应该了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。希望这个解答能够对您有所帮助。

结论前置：第二次签订的劳动合同在满足特定条件下是可以终止的，但终止的合法性及具体操作需严格依据法律规定和地方司法实践来判断，以避免违法终止带来的法律风险。一、劳动合同的正常到期终止根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满时，劳动合同自然终止。然而，这一原则性规定并非绝对，存在以下例外情形，此时用人单位不得因合同期满而终止劳动合同，需续延至相应情形消失：劳动者健康与安全保护：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断/医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤在规定的医疗期内。特殊群体保护：女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年。其他法定情形：法律、行政法规规定的其他情形。示例说明：若劳动者在第二次劳动合同期满时正处于孕期，用人单位不得以合同到期为由终止劳动合同，而需续延至哺乳期结束。二、无固定期限劳动合同的签订要求与终止限制法律规定：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无严重违规等特定情形的，续订时应订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限合同。地方司法实践差异：严格保护地区：如北京、重庆、广东等，认为第二次固定期限合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，必须与劳动者订立无固定期限合同，除非劳动者不续订或提出固定期限合同。相对灵活地区：如上海，认为第二次合同期满后，双方同意续订时才应订立无固定期限合同；用人单位不愿续订时，可终止劳动关系。用人单位义务：应在第二次合同到期前书面征求劳动者续签意向。若符合签订无固定期限合同条件且劳动者提出续订，用人单位应签订无固定期限合同。违反规定不与劳动者订立无固定期限合同的，需自应当订立之日起每月支付二倍工资。劳动者权利：连续订立二次固定期限合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同。用人单位拒绝且无法定理由的，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维权。用人单位违法终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行或获得赔偿金（经济补偿标准的二倍）。三、可以终止劳动合同的特殊情况尽管有上述规定，但在以下特定情况下，用人单位仍可以依法终止劳动合同：劳动者存在法定过错：包括严重违反规章制度、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更合同致使无效、被追究刑事责任等。劳动合同期满且未续订：在固定期限劳动合同期满后，如果双方未就续订达成一致，或者劳动者明确提出订立固定期限劳动合同并已到期，且不符合签订无固定期限合同的条件，单位可以终止合同。劳动者开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄：此时劳动合同自动终止。劳动者死亡或被宣告死亡、失踪：劳动合同随之终止。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等：包括被责令关闭、撤销或提前解散等情况，劳动合同也会终止，且单位应依法支付经济补偿。四、总结与建议第二次签订的劳动合同能否终止，需综合考虑法律规定、地方司法实践及具体案情。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在劳动合同管理上的合规性，避免不必要的法律纠纷。具体而言：用人单位：在第二次合同到期前，应评估劳动者是否符合签订无固定期限合同的条件，并书面征求其续签意向。若劳动者提出续订且符合条件，应签订无固定期限合同；若劳动者不愿续订或提出固定期限合同，且合同到期，可依法终止劳动关系。劳动者：应了解自身权益，若符合签订无固定期限合同的条件而用人单位未与其订立，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在两次固定期限劳动合同后，单位一般情况下不能随意终止劳动合同，而应依据法律规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，但在特定情况下，单位可以依法终止劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条（如严重失职、营私舞弊等）和第四十条第一项、第二项（如因病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形时，若续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在满足上述条件下，如果劳动者愿意继续工作且无过错，单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同，不得随意终止。二、可以终止劳动合同的特殊情况尽管有上述规定，但在以下特定情况下，用人单位仍可以终止劳动合同：劳动者存在法定过错：包括严重违反规章制度、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更合同致使无效、被追究刑事责任等（《劳动合同法》第三十九条）。分析：若劳动者存在上述任一情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。劳动合同期满且未续订：在固定期限劳动合同期满后，如果双方未就续订达成一致，或者劳动者明确提出订立固定期限劳动合同并已到期，单位可以终止合同。但需注意：若劳动者已符合订立无固定期限合同的条件而单位未与其订立，则可能构成违法终止。劳动者开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄：此时劳动合同自动终止（《劳动合同法》第四十四条）。劳动者死亡或被宣告死亡、失踪：劳动合同随之终止（《劳动合同法》第四十四条）。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等：包括被责令关闭、撤销或提前解散等情况，劳动合同也会终止，且单位应依法支付经济补偿（《劳动合同法》第四十四条及相关规定）。三、违法终止劳动合同的后果如果用人单位在不符合法定情形下终止劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。具体要求包括：要求单位继续履行劳动合同：如果劳动者希望继续工作，可以要求单位继续履行原劳动合同。要求单位支付赔偿金：赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的两倍（《劳动合同法》第八十七条）。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、总结与建议对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，避免违法终止劳动合同带来的法律风险和经济损失。在劳动合同到期前，应与劳动者充分沟通，了解其续订意愿，并谨慎考虑是否终止劳动合同。对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自身权益。如果用人单位在不符合法定情形下终止了劳动合同，劳动者可以依法要求单位继续履行合同或支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在劳动者没有法定不能续订的情形下，连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位原则上不能随意不续签第三次劳动合同，否则可能构成违法终止劳动合同。不过，也存在一些特殊情况允许用人单位不续签。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的法定过错情形时，若劳动者提出或同意续订劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保障劳动者的职业稳定性和合法权益。二、用人单位的选择权与限制一般情况下：在劳动者无过错且适应工作的情况下，用人单位在第三次续签时应与劳动者签订无固定期限劳动合同。此时，用人单位没有单方面选择不续签的权利。特殊情况下：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定过错情形，或者符合第四十条第一项（因病或非因工负伤不能胜任工作）、第二项（不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任）的规定，用人单位有权选择不续签劳动合同，并且无需支付经济补偿（但需遵循相应程序）。若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，或者双方通过协商达成一致意见不续签劳动合同，那么用人单位可以不续签或签订固定期限劳动合同。这种选择必须基于双方的自愿和协商一致。三、用人单位的法律责任如果用人单位无正当理由拒绝续签无固定期限劳动合同，将被视为违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需依法支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计；不满六个月的支付半个月工资。四、实际应用与建议对于劳动者：了解这一法律规定有助于维护自身的职业稳定和合法权益。在连续签订两次固定期限劳动合同后，若无明显过错且希望继续工作，可依法要求用人单位签订无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自身权益。对于用人单位：应严格遵守法律规定，避免无故拒绝续签无固定期限劳动合同而承担不必要的法律责任。在续签劳动合同前，用人单位应与劳动者进行充分沟通，确保续签过程的合法性和顺畅性。同时，用人单位也应建立健全的规章制度，明确劳动合同的续签、解除等流程，以减少法律纠纷的发生。在实际操作中，如果遇到类似问题，建议劳动者和用人单位都保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论是：单位是否有终止合同的主动权，取决于合同的类型、具体条款以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：合同类型与约定固定期限合同：如果签订的是固定期限合同，且合同中明确约定了终止条件或期限，那么在合同到期或满足终止条件时，单位通常有权终止合同。但需注意，如果合同中没有明确约定终止条件，单位不能随意终止合同，否则可能构成违约。无固定期限合同：对于无固定期限合同，单位终止合同的权利受到更严格的限制。根据《劳动合同法》等相关法律法规，单位在解除无固定期限劳动合同时，通常需要满足法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，并需提前通知员工或支付经济补偿。特定类型合同：对于某些特定类型的合同，如租赁合同、服务合同等，合同中可能明确规定了终止的条件和程序。单位需按照合同约定行使终止权，否则可能承担违约责任。法律法规的限制劳动合同法：在劳动关系中，单位终止劳动合同的权利受到《劳动合同法》的严格限制。单位不能随意解除劳动合同，必须符合法定条件，并遵循法定程序。例如，单位在解除劳动合同时，通常需要提前通知员工，并支付经济补偿（除非员工存在严重过错）。其他法律法规：对于非劳动关系中的合同，如商业合同、民事合同等，单位终止合同的权利也受到相关法律法规的约束。单位需确保终止合同的行为不违反法律法规的强制性规定，否则可能面临法律责任。合同履行情况正常履行：如果合同正在正常履行中，且没有出现法定或约定的终止条件，单位通常无权单方面终止合同。否则，可能构成违约行为，需要承担违约责任。违约情况：如果一方（包括单位）在合同履行过程中存在违约行为，另一方有权根据合同约定或法律法规的规定要求违约方承担违约责任，并可能有权终止合同。但需注意，终止合同通常需要满足一定的条件，并遵循法定程序。建议与注意事项审查合同条款：单位在签订合同时，应仔细审查合同条款，明确约定终止条件和程序，以避免未来可能出现的纠纷。遵守法律法规：单位在终止合同时，必须遵守相关法律法规的规定，确保终止行为合法合规。协商与沟通：在可能的情况下，单位应与员工或合同相对方进行协商和沟通，寻求双方都能接受的解决方案，以减少纠纷和损失。举例说明：假设单位与员工签订了一份为期三年的劳动合同，合同中明确约定了员工在试用期内不符合录用条件时单位可以解除合同。如果员工在试用期内确实不符合录用条件，那么单位有权根据合同约定解除劳动合同，并无需支付经济补偿。但如果合同中没有明确约定试用期解除的条件，或者员工已经过了试用期，单位就不能随意解除劳动合同了。后续行动建议：如果您是单位方，在考虑终止合同时，请务必仔细审查合同条款和相关法律法规的规定，确保终止行为合法合规。如果您是员工方，在面对单位终止合同的情况时，请及时咨询专业律师（即我，黄嘉雪律师），了解自己的权益和可能的救济途径。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

关于连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位是否可以终止的问题，存在不同的观点和司法实践，以下为你详细分析：主流观点（多数地区适用）法律规定依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着在第二份固定期限劳动合同期满之际，用人单位并无任何法定权利以单方面、无条件的方式终止该劳动关系。法律后果若用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止通知，不符合法律规定，应认定为违法终止。劳动者可以通过劳动仲裁或法院诉讼的方式维护自己的权益，要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金。赔偿金的标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。少数观点（部分地区如上海适用）观点内容连续订立二次固定期限劳动合同后应当订立无固定期限劳动合同的规定，其适用前提是双方同意续订劳动合同。如果用人单位单方提出终止劳动合同，并不违法。案例说明在上海的一个案例中，员工J某与S公司先后签订过二次固定期限劳动合同，在第二次劳动合同到期前，S公司向J某发出《劳动合同到期终止通知书》，明确表示双方劳动合同到期后，S公司不再与J某续签劳动合同，并已向J某支付终止劳动合同经济补偿金。法院认为，根据劳动合同法第十四条第二款第三项规定，此规定应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位与劳动者第三次续订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。换言之，用人单位应具备第三次续订劳动合同的意愿。然而，本案中，在双方签订的第二份劳动合同到期前，S公司已明确通知J某双方劳动合同终止，不再续签，显而易见S公司并不具有第三次续签劳动合同的意愿。故该情形并不符合用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同之情形。现基于双方劳动合同已经到期，S公司据此终止劳动合同符合法律规定，不构成违法终止，故法院不支持J某要求S公司支付违法终止劳动合同赔偿金的请求。法律建议劳动者角度劳动者在面临第二次固定期限劳动合同到期时，如果希望继续留在用人单位工作，应主动向用人单位表达续订无固定期限劳动合同的意愿。若用人单位违法终止劳动合同，劳动者要及时收集相关证据，如劳动合同、终止通知书、工资条等，通过劳动仲裁或法院诉讼的方式维护自己的合法权益。用人单位角度用人单位在处理劳动合同终止事宜时，应当遵循法律规定，合理操作，避免违法解除劳动合同的风险。如果用人单位确实没有意愿与劳动者续订劳动合同，应按照法律规定支付经济补偿金。如果你有关于劳动工伤（劳动仲裁）、合同纠纷等方面的法律问题，可以直接向我咨询。

合同到期单位通常可以终止合同，但存在例外情形。以下是对这一问题的详细分析：一、合同到期单位终止合同的一般情况根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动合同期满时，劳动合同自然终止。这意味着，在一般情况下，单位有权在合同到期时终止与劳动者的劳动关系。例如，甲和乙签订了一份为期一年的劳动合同，约定工作期限从2023年1月1日至2023年12月31日。若在此期间，双方均按照合同约定履行了各自的义务，那么到了2023年12月31日，这份劳动合同就会因期限届满而自动终止。二、合同到期单位不能终止合同的例外情形尽管合同到期单位通常有权终止合同，但也存在一些例外情形。具体来说，如果劳动者处于以下特殊状态，劳动合同应当延续至相应情形消失之后才终止：患有职业病或疑似职业病：如果劳动者患有职业病却还没进行离岗前的健康检查，又或者是疑似职业病正处于诊断或者医学观察期间，单位不能因合同到期而终止劳动合同。女职工处于特殊时期：如果女职工正处在孕期、产期或者哺乳期，单位同样不能因合同到期而终止劳动合同。其他法定情形：如劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，或者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，单位也不能随意终止劳动合同。三、合同到期单位终止合同的注意事项及时通知：单位在合同到期时，必须及时通知劳动者终止合同，以避免引发不必要的纠纷。支付经济补偿：根据法律规定，单位在终止劳动合同时，可能需要向劳动者支付经济补偿。具体来说，如果单位不续订劳动合同，或者降低劳动合同约定条件续订劳动合同导致劳动者不同意续订的，单位需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。遵循法律程序：单位在终止劳动合同时，必须遵循法律规定的程序和条件，以确保合法合规。例如，单位不能违反规定随意解约，否则劳动者可要求单位继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、建议与风险提示审查合同条款：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同条款，了解是否存在自动续约的约定或其他特殊条款。保留证据：在合同到期前后，劳动者应保留好与单位沟通的记录、工资单、工作证等证据，以备不时之需。及时咨询：如果劳动者对合同到期后单位的终止行为有疑问或不满，应及时咨询专业律师以获取法律帮助。如有任何关于保险理赔、建设工程领域或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

员工第二次合同到期，单位是可以选择不再续签的，但需依法支付经济补偿。以下从不同角度为你详细分析：法律层面：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，在第二次合同到期时，单位有权选择不续签，但必须按照法律规定给予员工相应的经济补偿。经济补偿的标准通常是根据员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。实际操作层面：虽然法律赋予了单位在合同到期时不续签的权利，但单位在做出这一决定时，应当充分考虑员工的感受、工作表现以及公司的长远发展。如果员工表现优秀，且对公司有重要贡献，不续签可能会引发员工的不满和流失，对公司的运营和团队建设造成不利影响。因此，单位在决定是否续签时，应当进行全面、综合的考量。员工权益保护层面：对于员工而言，如果合同到期后单位选择不续签，员工有权要求单位支付经济补偿。同时，员工也可以积极与单位沟通，了解不续签的具体原因，并尝试协商解决。如果员工认为单位的行为违反了法律规定或劳动合同的约定，还可以通过法律途径维护自己的合法权益。建议：对于单位而言，在决定是否续签劳动合同时，应当提前与员工进行沟通，了解员工的意愿和期望，以便做出更加合理、人性化的决策。对于员工而言，如果合同到期后单位选择不续签，应当及时了解自己的权益和义务，并积极与单位协商解决经济补偿等问题。如果协商无果，可以寻求法律援助或通过法律途径维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在用人单位与劳动者三次签订劳动合同到期后，用人单位能否终止合同，需根据具体情况判断。一般情况下，若劳动者无过错且符合法定条件，用人单位应订立无固定期限劳动合同；但在特定情况下，用人单位可以依法终止劳动合同。一、一般情况下应订立无固定期限劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条（如严重失职、营私舞弊等）和第四十条第一项、第二项（如因病或非因工负伤不能胜任工作等）规定的情形时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在满足上述条件下，如果劳动者愿意继续工作且无过错，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同，不得随意终止。二、可以终止劳动合同的特殊情况尽管有上述规定，但在以下特定情况下，用人单位仍可以终止劳动合同：劳动者存在法定过错：包括严重违反规章制度、给单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈胁迫手段订立或变更合同致使无效、被追究刑事责任等（《劳动合同法》第三十九条）。若劳动者存在上述任一情形，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。劳动合同期满且未续订：在固定期限劳动合同期满后，如果双方未就续订达成一致，或者劳动者明确提出订立固定期限劳动合同并已到期，用人单位可以终止合同。但需注意，若劳动者已符合订立无固定期限合同的条件而用人单位未与其订立，则可能构成违法终止，需承担相应法律责任。劳动者开始享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄：此时劳动合同自动终止（《劳动合同法》第四十四条）。劳动者死亡或被宣告死亡、失踪：劳动合同随之终止（《劳动合同法》第四十四条）。用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照等：包括被责令关闭、撤销或提前解散等情况，劳动合同也会终止，且用人单位应依法支付经济补偿（《劳动合同法》第四十四条及相关规定）。三、违法终止劳动合同的后果如果用人单位在不符合法定情形下终止劳动合同，劳动者有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。具体要求包括：要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的两倍（《劳动合同法》第八十七条）。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。四、建议与总结对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，在劳动合同到期前与劳动者充分沟通，了解其续订意愿。在劳动者无过错且提出续订要求时，用人单位应谨慎考虑是否终止劳动合同，以避免潜在法律风险和经济损失。对于劳动者而言，应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自身权益。总之，三次签订劳动合同到期后用人单位能否终止合同，需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在探讨“签了两次合同后单位不续签是否可行”这一问题时，我们首先要明确的是，这涉及到劳动合同法的相关规定以及劳动者和用人单位双方的权利与义务。一、劳动合同到期终止的合法性基础根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同即行终止。这是劳动合同终止的一种法定情形，意味着在劳动合同约定的期限届满时，用人单位与劳动者之间的劳动关系自然结束，除非双方另有约定或法律另有特别规定。二、无固定期限劳动合同的签订条件与用人单位的义务然而，当涉及到连续订立两次固定期限劳动合同后的情况时，我们需要进一步考虑《劳动合同法》第十四条的规定。该条款指出，在连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、严重失职等法定情形下，若劳动者提出或同意续订劳动合同，除非劳动者主动要求订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。三、单位不续签的合法性与责任合法不续签的情形：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度等）或第四十条第一项、第二项（如患病不能工作、不能胜任工作等）规定的情形，用人单位有权不与劳动者续签劳动合同。如果劳动者未提出续订无固定期限劳动合同的要求，或者用人单位因合理原因（如经营需要、岗位调整等）不同意续订，那么劳动合同到期后也可以依法终止。非法不续签的责任：若用人单位在无法定理由的情况下，拒绝与符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者续签，将构成违法解除或终止劳动合同。此时，用人单位需承担相应的赔偿责任，包括支付经济补偿金，以及可能因未提前通知而造成的损失赔偿。经济补偿金的支付标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计；不满六个月支付半个月工资。四、建议与总结对于用人单位而言，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在连续订立二次固定期限劳动合同后，除非有法定理由，否则应与劳动者订立无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律纠纷和赔偿责任。对于劳动者而言，应了解自己的权益，合理行使选择权。在劳动合同续签过程中，如果符合订立无固定期限劳动合同的条件，且希望继续在该单位工作，可以主动提出续订无固定期限劳动合同的要求。双方应在劳动合同签订、续签及解除过程中保持沟通，确保程序合法、合规，共同维护和谐稳定的劳动关系。综上所述，签了两次合同后单位是否可以不续签，并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况和法律规定来判断。

结论：合同到期是否可以终止，取决于第二次签订的劳动合同的具体条款以及相关法律法规的规定。在一般情况下，如果第二次劳动合同到期，且双方没有续签的意愿或未就续签达成一致，那么合同是可以终止的。但需注意，特定情况下（如连续订立二次固定期限劳动合同后等），劳动者可能享有签订无固定期限劳动合同的权利。分析说明：一般情况下的合同终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期，除非双方另有约定或者法律另有规定，否则合同即行终止。在您描述的情况下，如果第二次签订的劳动合同已经到期，且双方没有续签的意愿或者未就续签条件达成一致，那么该劳动合同是可以依法终止的。特殊情况下的合同续签或终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这意味着，在连续订立二次固定期限劳动合同后，如果劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形，且劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除非劳动者明确要求签订固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，在这种情况下，如果劳动者希望继续工作，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，那么合同到期后并不能简单地终止，而是需要续签为无固定期限劳动合同。行动建议：对于劳动者：在合同到期前，与用人单位沟通续签意愿和条件。如果希望继续工作且符合签订无固定期限劳动合同的条件，可以明确提出续签无固定期限劳动合同的要求。注意保留相关证据，如劳动合同、工作记录等，以备不时之需。对于用人单位：在合同到期前，与劳动者沟通续签意愿和条件。如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件且提出续签要求，用人单位应当依法与其签订无固定期限劳动合同。遵守相关法律法规，避免违法终止劳动合同带来的法律风险。法律后果：如果用人单位违法终止劳动合同（如在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下拒绝续签），劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。如果劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：第二次固定期限劳动合同届满后，用工单位能否终止合同，需视具体情况而定。在大多数情况下，除非劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，否则用工单位一般不能随意终止合同，而应与劳动者订立无固定期限劳动合同。若违法终止，用工单位需承担相应法律责任。一、法律规定及原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这一规定体现了对劳动者权益的保护，旨在促进劳动关系的稳定。因此，在第二次固定期限劳动合同届满后，若劳动者提出续订且无法定过错，用工单位应订立无固定期限劳动合同。二、用工单位可以终止合同的特殊情形劳动者存在法定过错情形：依据：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用工单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用工单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用工单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。分析：若劳动者存在上述任一情形，用工单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。在第二次固定期限劳动合同届满后，若劳动者存在这些情形，用工单位可以终止合同。劳动者存在特定不能胜任工作的情形：依据：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用工单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。分析：在此情形下，用工单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并应依法支付经济补偿。若劳动者在第二次固定期限劳动合同届满时存在这些情形，用工单位在履行相应程序后，可以终止合同。三、违法终止合同的法律后果若用工单位在第二次固定期限劳动合同届满后，未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同而直接终止合同，可能构成违法终止。此时，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。四、实际操作建议沟通续订意愿：用工单位应在劳动合同到期前与劳动者充分沟通，了解其续订意愿。谨慎决策：在劳动者无过错且提出续订要求时，用工单位应谨慎考虑是否终止劳动合同，以避免潜在法律风险。遵守法律法规：用工单位应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保劳动关系的合法性与稳定性。五、总结与进一步思考综上所述，第二次固定期限劳动合同届满后，用工单位能否终止合同需综合考虑多种因素。在大多数情况下，除非劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，否则用工单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。用工单位应严格遵守法律法规，尊重劳动者权益，以确保劳动关系的和谐与稳定。若您在具体操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

结论前置：在一般情况下，二次签订劳动合同后，用人单位不能随意拒绝与劳动者续签第三次劳动合同，特别是当劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件时。若存在法定可以解除或不续签劳动合同的情形，用人单位可以选择不续签，但需依法支付经济补偿金。详细分析：一、一般情况下用人单位不能随意拒绝续签根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等法定过错情形（即《劳动合同法》第三十九条规定的情形），以及非因工负伤、不能胜任工作等法定情形（即《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）时，如果劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，并且未提出订立固定期限劳动合同的要求，那么用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。举例说明：假设小张在某公司连续工作了六年，期间签订了两次固定期限劳动合同，且小张在工作中表现良好，没有违反公司规章制度的行为。在第二次劳动合同到期前，小张向公司提出续订劳动合同，且未提出订立固定期限劳动合同的要求。此时，公司应当与小张订立无固定期限劳动合同，而不能无故拒绝续签。二、存在法定情形时用人单位可以选择不续签尽管在一般情况下用人单位不能随意拒绝续签第三次劳动合同，但在特定情况下，如劳动者严重违反公司规章制度、劳动合同期满但劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等法定情形下，用人单位可以选择不续签劳动合同。举例说明：如果小张在第二次劳动合同期间严重违反了公司的规章制度，给公司造成了重大损失，那么公司在第二次劳动合同到期时，有权选择不续签第三次劳动合同。但此时，公司仍需按照法律规定支付小张经济补偿金。三、用人单位违法不续签的法律后果如果用人单位在无合法理由的情况下拒绝续签第三次劳动合同，则属于违法终止劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿金计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资其中，工作年限每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计；不满六个月的支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例说明：如果小张在公司工作了六年，月工资为8000元，且公司违法不续签第三次劳动合同。那么，小张有权要求公司支付赔偿金，赔偿金金额为：6年 × 8000元/年 × 2 = 96000元。四、劳动者的维权途径如果用人单位违法不续签劳动合同，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：协商：首先尝试与公司协商，争取续签合同或合理补偿。投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，并提供相关证据。仲裁/诉讼：作为最终手段，劳动者可提起劳动仲裁或诉讼，维护自身权益。在此过程中，保留好沟通记录、合同等关键证据至关重要。总结与建议：在二次签订劳动合同后，用人单位在大多数情况下不能随意拒绝与劳动者续签第三次劳动合同。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当措施维护自身利益。如果用人单位存在违法不续签的行为，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。