员工被行政处罚后，用人单位是否可以调整其岗位，需根据具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 劳动合同及规章制度的角度：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工在受到行政处罚后，用人单位有权调整其岗位，或者用人单位的规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么用人单位在员工受到行政处罚后，有权依据合同或规章制度调整其岗位。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。虽然此条款未直接提及行政处罚作为调整岗位的理由，但若劳动合同或规章制度中有明确约定，且该约定合法有效，则用人单位可据此调整岗位。

2. 行政处罚的性质与影响：

   • 行政处罚的种类多样，包括警告、罚款、没收违法所得、责令停产停业、暂扣或吊销许可证、行政拘留等。不同种类的行政处罚对员工的工作能力和岗位适应性产生的影响不同。
   • 如果行政处罚导致员工无法继续履行原岗位的工作职责（如吊销驾驶证导致无法驾驶车辆），或者原岗位的工作性质与行政处罚所涉及的行为存在直接冲突（如因贪污受贿被处罚的员工不再适合担任财务岗位），那么用人单位调整其岗位是合理的。
   • 法律建议：在此情况下，用人单位应确保调整岗位的决定与行政处罚的性质和影响直接相关，且调整后的岗位应与员工的能力、经验相匹配，避免滥用调整岗位的权利。

3. 程序合法性的角度：

   • 即使用人单位有权调整员工岗位，也需遵循一定的程序。这通常包括与员工进行协商、告知调整岗位的理由和依据、听取员工的意见等。
   • 法律后果：如果用人单位未经协商或未告知员工调整岗位的理由和依据，直接单方面调整岗位，可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求用人单位恢复原岗位或支付相应的赔偿。

4. 特殊情况下的调整：

   • 在某些特殊情况下，如员工受到行政处罚后，其行为已经严重违反了用人单位的规章制度或职业道德，用人单位可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，而无需调整岗位。
   • 法律提示：但在此情况下，用人单位需确保解除劳动合同的决定有充分的法律依据和事实依据，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。

总结与建议：

• 员工被行政处罚后，用人单位是否可以调整其岗位，需根据劳动合同、规章制度、行政处罚的性质与影响以及程序合法性等多方面因素进行综合判断。
• 用人单位在调整员工岗位时，应确保决策合法、合理、公正，并遵循一定的程序，以避免法律风险。
• 如果员工对用人单位的调整岗位决定有异议，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

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