国企员工受到行政处罚后是否可以转岗，需根据行政处罚的性质、国企内部规章制度以及相关法律法规综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 行政处罚的性质与影响

• 一般行政处罚（如警告、罚款）：若处罚不涉及刑事犯罪或严重违反职业道德，通常不影响员工继续在原岗位或转岗工作。国企可能根据内部规定对员工进行教育或调整岗位，但并非强制要求。
• 严重行政处罚（如吊销执业资格、行业禁入）：若处罚直接导致员工无法继续从事原岗位工作（如医生被吊销执业证、司机被吊销驾照），国企可能依据劳动合同或规章制度调整岗位或解除劳动合同。

2. 国企内部规章制度

• 岗位调整的合法性：国企需依据《劳动合同法》及内部规章制度调整岗位。若规章制度明确规定“受行政处罚员工需转岗”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能合法；否则可能涉嫌违法调岗。
• 调岗的合理性：即使规章制度允许调岗，国企也需证明调岗具有合理性（如与原岗位无关、不降低薪资等）。若调岗明显不合理（如将高管调至清洁岗），员工可拒绝并主张权益。

3. 相关法律法规依据

• 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若国企单方面调岗，需符合法定情形（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。
• 《劳动合同法》第39条：若员工被依法追究刑事责任，用人单位可解除劳动合同。但行政处罚不等于刑事责任，国企不能以此为由直接解除合同或强制调岗。
• 《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》：若员工为国企领导人员且受行政处罚涉及廉洁问题，可能面临更严格的岗位调整或纪律处分。

4. 实务建议

• 对员工：若收到调岗通知，首先核查国企依据的规章制度是否合法有效；其次评估调岗是否合理（如薪资、工作地点是否变化）。若认为违法，可拒绝调岗并申请劳动仲裁。
• 对国企：调岗前需确保依据充分（如规章制度、劳动合同约定），并保留书面证据（如处罚决定书、调岗通知等）。避免因程序瑕疵引发纠纷。

5. 典型案例参考

• 案例1：某国企员工因酒驾被行政拘留，单位依据内部规定将其从管理岗调至普通岗。法院认为调岗合理，因酒驾影响企业形象且未降低薪资。
• 案例2：某国企员工因违规经营被罚款，单位未经协商直接将其调至后勤岗。法院认定调岗违法，因未证明原岗位无法继续从事且调岗明显不合理。

总结：国企员工受行政处罚后是否可转岗，需结合处罚性质、内部制度及法律规定综合判断。若您或您所在企业面临此类问题，建议提供具体处罚类型、岗位性质及规章制度内容，以便进一步分析。