结论：企业员工酒驾受警告处分后，单位是否可以在内部调整其岗位，需结合具体情况分析，主要取决于单位规章制度、劳动合同约定以及调整岗位的合理性。以下分情况说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确规定酒驾可调整岗位

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，明确员工违法违纪行为的处理措施。若单位规章制度或劳动合同中已明确规定“员工因酒驾受到行政处罚或警告处分的，单位有权调整其岗位”，且该制度经民主程序制定并公示，则单位调整岗位的行为具有合法性。
关键点：制度需合法、民主、公示，且调整岗位需与酒驾行为存在直接关联性（如原岗位涉及驾驶、安全责任等）。

2. 若单位规章制度或劳动合同未明确规定，但调整岗位具有合理性

即使制度未明确规定，单位仍可能基于“生产经营需要”或“员工能力与岗位不匹配”等理由调整岗位，但需满足以下条件：

• 合理性：调整后的岗位应与原岗位性质、薪资水平相当，且不具有侮辱性或惩罚性。例如，将驾驶员调整为行政岗位可能合理，但调整为清洁工则可能被认定为不合理。
  
• 程序合法：单位需与员工协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）决定调整方案。若员工拒绝调整，单位不得单方面强制执行，否则可能构成违法变更劳动合同。
  风险提示：若调整岗位缺乏合理性或程序违法，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张单位违法，要求恢复原岗位或解除合同并索赔。

3. 若调整岗位具有惩罚性，可能被认定为违法

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需双方协商一致。若单位以“酒驾警告”为由，单方面将员工调整至薪资更低、职责更重的岗位，或明确表示调整目的为“惩罚”，则可能被认定为违法。
典型情形：单位在调整通知中写明“因酒驾行为，现将你调整至XX岗位以示惩戒”，此类表述可能被法院认定为违法调整。

4. 特殊情形：酒驾行为与岗位直接相关

若员工原岗位涉及驾驶、安全监管等职责，且酒驾行为直接违反岗位安全要求（如驾驶员酒驾），单位可依据《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作”为由，调整其岗位。但需注意：

• 单位需证明酒驾行为导致员工无法胜任原岗位（如提供岗位说明书、安全规范等证据）；
  
• 调整后的岗位应与员工能力匹配，且薪资水平相当。

总结建议

1. 员工角度：若单位调整岗位缺乏制度依据或合理性，可要求单位出具书面调整通知，并协商解决；协商不成可申请劳动仲裁，主张单位违法变更劳动合同。
   
2. 单位角度：调整岗位前需审查制度合法性、程序合规性，并确保调整具有合理性，避免因程序违法或目的不当承担赔偿责任。
   

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