超过60岁的人员在符合特定条件下可以形成劳动关系，但通常更倾向于形成劳务关系。以下是对此问题的详细分析：
一、法律框架与规定
退休年龄的界定：
- 根据相关法律法规，男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁为法定退休年龄。达到这一年龄后，劳动者通常被视为达到退休条件，劳动合同可能因此终止。
劳动合同终止：
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这一规定为判断超过60岁人员是否形成劳动关系提供了基本法律依据。
超龄劳动者的用工性质：
- 对于超过法定退休年龄继续工作的人员，其用工性质在法律上存在一定争议。一种观点认为，他们已不具备劳动法意义上的“劳动者”主体资格，因此与用人单位之间不构成劳动关系，而属于劳务关系。另一种观点则认为，如果超龄人员未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作或到新单位就业，应认定其与用人单位之间存在劳动关系。
二、实际情况与特殊情形
已享受养老保险待遇的情形：
- 若劳动者已超过60岁且已开始享受养老保险待遇，无论其是否继续在用人单位工作，其与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系。这是因为劳动者已通过养老保险获得了基本的生活保障，无需再通过劳动关系获取社保福利。
未享受养老保险待遇的情形：
- 对于那些虽已达到法定退休年龄但因各种原因（如社保缴纳年限不足）未能享受养老保险待遇的劳动者，若他们继续在用人单位工作，且用人单位未为其办理退休手续或停止缴纳社保，司法实践中可能会认定双方仍存在劳动关系。这是基于劳动者尚未获得基本生活保障，且继续劳动是其生存需要的考虑。
三、劳动关系与劳务关系的区别及意义
- 劳动关系：受《劳动合同法》等劳动法律法规保护，劳动者享有更全面的权益保障，包括但不限于工资、社保、休假、劳动安全卫生等。一旦认定存在劳动关系，劳动者在发生工伤等事故时，可依据相关法律法规获得相应的赔偿和保障。
- 劳务关系：受《民法典》等民事法律法规调整，双方在报酬、工作保障、福利待遇等方面的约定相对灵活，没有劳动关系那么全面和严格。在劳务关系下，若发生工伤等事故，双方需按照过错原则分担责任。
四、处理建议
对于用人单位：
- 规范用工管理，明确与超龄人员的用工关系性质。若希望与超龄人员建立劳务关系，应签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务。
- 若超龄人员未享受养老保险待遇且继续在用人单位工作，用人单位应考虑为其购买商业保险（如雇主责任险、人身意外险等），以降低潜在风险。
对于超龄人员：
- 在参与劳动前，与用人单位明确工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，并签订书面协议或合同。
- 了解自己的权益保障情况，如是否享受养老保险待遇等。若未享受相关待遇，应与用人单位协商解决或寻求法律援助。
总结来说，超过60岁的人员在符合特定条件下可以形成劳动关系，但具体情况需根据劳动者是否享受养老保险待遇、用人单位的用工管理情况等因素进行综合判断。在实际操作中，建议用人单位和超龄人员均应明确双方的权利和义务关系，以避免未来可能出现的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。