结论：劳务合同中约定“八小时四百一天”的条款是否有效，需结合具体情形判断，可能有效也可能存在风险。以下从不同角度展开分析：

1. 合同效力角度
   根据《民法典》第143条，民事法律行为有效的条件包括：行为人具有相应民事行为能力、意思表示真实、不违反法律或公序良俗。若双方自愿签署且内容不违法（如未强迫劳动、未约定违法条款），该条款原则上有效。但需注意：

   • 显失公平风险：若“八小时四百元”远高于当地同工种市场价（如普通劳务日薪约200-300元），可能被认定为显失公平，对方可依据《民法典》第151条请求撤销合同。
     
   • 格式条款风险：若合同由一方预先拟定且未对“四百元/天”的构成（如是否含加班费、奖金等）明确说明，可能被认定为格式条款，对方可主张无效（《民法典》第496条）。

2. 劳动报酬合法性角度

   • 最低工资标准：若该劳务关系受《劳动法》调整（如存在事实劳动关系），需确保“四百元/天”折算后的时薪、月薪不低于当地最低工资标准。例如，若当地月最低工资为2000元，按21.75天计算，日薪不得低于约92元，但“四百元/天”通常远高于此，故合法性风险较低。
     
   • 加班费争议：若“八小时”包含加班时间（如法定工作日超8小时、休息日工作），需明确约定加班费计算方式。未约定时，对方可能主张按法定标准（如工作日1.5倍、休息日2倍）补足差额。

3. 税务合规角度
   根据《个人所得税法》，劳务报酬属于综合所得，需按20%-40%的税率预扣预缴个税。若合同未明确税费承担方，实际到手金额可能低于400元。例如，若单次劳务收入超4000元，需扣除20%费用后按20%税率纳税，即应纳税额=（400-800）×20%=64元（假设无其他扣除项），实际到手336元。若合同约定“税后400元”，则需由支付方承担税费。

建议：

• 明确合同性质（劳务合同/劳动合同），若为劳动合同需遵守《劳动法》强制规定（如社保、工时等）；
  
• 细化条款内容，例如注明“400元/天为税前/税后收入”“包含/不包含加班费”“市场价参考依据”等；
  
• 保留工资支付凭证（如转账记录、签字收据），避免口头约定。
  

若有进一步细节（如合同全文、实际履行情况等），可向我补充说明，我会为您具体分析。