结论前置：针对限期返岗通知书邮寄后员工不签收也不拒收的情况，企业可以采取以下措施来应对，确保处理过程合法合规，降低法律风险。
一、确认送达情况与证据收集
确认送达状态：
- 首先，企业应确认快递公司是否已成功投递限期返岗通知书，并获取相应的投递记录或回执。
- 若快递显示已签收，但员工声称未收到，企业可要求快递公司提供签收人的具体信息，以确认是否为员工本人或其同住成年家属签收。
- 若快递显示未签收且未退回，企业可联系快递公司了解具体情况，如是否因地址错误、无人接收等原因导致投递失败。
固定关键证据：
- 留存书面通知的送达凭证，如快递回执、电子邮件发送记录等。
- 记录与员工沟通的过程，包括电话录音、文字聊天记录等，以证明企业已履行告知义务。
- 收集员工此前请假审批文件、劳动合同等相关材料，以证明员工存在旷工行为及企业的处理依据。
二、分类处置方案
若员工存在正当理由：
- 协商解决方案：企业应与员工沟通，了解其不签收也不返岗的具体原因（如健康问题、家庭困难等），并要求员工提供相关证明材料。
- 签订补充协议：根据员工的实际情况，企业可与员工就延期返岗、远程办公等事宜达成书面共识，明确复工时间及双方的权利义务。
若员工无正当理由：
- 再次催告程序：企业可通过EMS邮寄加盖公章的《限期返岗通知书》，并在通知中注明“拒收视为送达”条款。同时，在公司公告栏及内部系统公示通知内容，并同步发送至员工预留的所有联系方式。
- 明确法律后果告知：在通知中援引《劳动合同法》第三十九条关于旷工解除的规定，说明逾期未返岗将按自动离职或违纪辞退处理，并告知员工其可能面临的法律后果。
三、后续合规操作要点
制度依据审查：
- 确保公司规章制度已向员工公示，且旷工天数标准（通常连续3天或累计5天）符合当地司法实践。
工会程序履行：
- 若企业建立了工会组织，单方解除前需征求工会意见，并形成书面会议纪要存档备查。
解除手续完善：
- 出具加盖公章的《解除劳动合同通知书》，明确解除劳动合同的原因、时间及后续事宜。
- 结清员工工资、开具离职证明，并办理社保减员手续。
四、风险防控与争议应对
风险防控措施：
- 全流程采用书面留痕方式操作，确保每一步都有据可查。
- 重要节点设置双人复核机制，避免操作失误或遗漏。
- 建立劳动争议预警台账，及时发现并处理潜在的劳动争议。
争议应对策略：
- 仲裁时效把控：注意一年仲裁时效限制，及时整理考勤记录、催告凭证等证据链，以应对可能的劳动争议仲裁。
- 举证责任分配：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，由用人单位承担已履行告知义务的证明责任。因此，企业应确保所有通知和沟通记录都完整无缺。
- 和解谈判技巧：在仲裁或诉讼阶段，企业可提出“N+1经济补偿金”等调解方案，以降低维权成本并尽快解决争议。
最后建议：企业在处理此类情况时，应始终保持合法合规的原则，确保每一步操作都有法律依据和证据支持。若遇到复杂或疑难情况，建议及时向我咨询，以便获得更专业、更具体的法律建议。