针对员工拒签调岗通知书的情况，处理方式需要依据具体情况和法律法规来综合判断。以下是一些详细且深入的处理建议：

一、判断调岗的合法性与合理性

首先，公司需要确认调岗是否合法合理。这包括调岗是否基于公司生产经营的需要，是否符合劳动合同中的约定，以及是否对员工的工作条件、薪酬待遇等产生了不合理的影响。如果调岗是合法且合理的，那么公司有权要求员工服从调岗安排。

二、员工拒签调岗通知书的可能情况及处理

1. 员工不到公司上班：

   • 如果员工因拒签调岗通知书而不到公司上班，公司可以按照旷工处理。但在此之前，应确保已向员工明确告知了调岗的决定和理由，并给予了合理的考虑时间。

2. 员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作：

   • 这种情况下，公司可以视为员工不服从工作安排。公司应再次与员工沟通，明确调岗的必要性和合理性，并告知其不服从安排的后果。如果员工仍坚持不到新岗位工作，公司可以依据公司规章制度进行相应处理。

3. 员工到新岗位工作但不履行岗位职责：

   • 如果员工虽然到了新岗位，但不履行或不完全履行岗位职责，公司可以加强考核，并按照消极怠工处理。这要求公司有完善的考核制度和明确的岗位职责描述，以便对员工的工作表现进行客观评价。

4. 员工采取“非暴力不合作”行为：

   • 如员工到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等，这些行为可以视为不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序。公司应依据公司规章制度进行严肃处理，以维护正常的办公秩序。

三、特殊情况下的处理

如果公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商调岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。但在此过程中，公司需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据，以证明其解除劳动合同的合法性。

四、案例启示

以长春甲汽车公司与沈某的案例为例，公司虽然可以在劳动合同中约定调岗条款，但调岗的范围和合理性需要受到严格限制。特别是跨省调岗，应充分考虑员工的家庭情况和生活需求，与员工进行充分沟通协商。如果公司单方面作出不合理的调岗决定，并因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

五、建议

1. 完善调岗制度：公司应制定完善的调岗制度，明确调岗的条件、程序、范围等，确保调岗的合法性和合理性。
2. 加强沟通协商：在作出调岗决定前，公司应与员工进行充分沟通协商，了解员工的想法和需求，尽量达成共识。
3. 保留证据：在调岗过程中，公司应保留相关证据，如调岗通知书、沟通记录、考核记录等，以证明其调岗决定的合法性和合理性。
4. 依法处理：如果员工拒签调岗通知书且不服从安排，公司应依据法律法规和公司规章制度进行依法处理，避免侵犯员工的合法权益。

综上所述，处理员工拒签调岗通知书的情况需要综合考虑多种因素，包括调岗的合法性与合理性、员工的反应和态度、以及法律法规和公司规章制度的要求等。公司应秉持公平、公正、合法的原则进行处理，以维护良好的劳动关系和企业的正常运营。