结论：单位要求孕妇生完后待岗且只开当地最低工资80%的做法一般不合法，但存在一些特殊情况可能影响结论，以下分情况详细说明。

正常情况下的不合法性分析

1. 从女职工劳动保护规定角度 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。在产假期间，女职工依法享受生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

产假结束后，如果女职工身体尚未恢复，经医疗机构证明需要继续休假的，用人单位应当予以批准，并且在这段继续休假期间，用人单位应当按照病假工资支付。而病假工资通常高于当地最低工资的80%（具体比例根据各地规定和单位规章制度有所不同，但一般不会低于这个标准太多且整体高于最低工资80% ）。所以单位在产假结束后直接要求待岗且只支付最低工资80%不符合规定。

1. 从劳动合同和工资支付规定角度 用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果孕妇产假结束后，身体状况允许正常工作，单位却安排其待岗，这属于变更劳动合同内容（工作安排和工资待遇方面）。根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果单位未经劳动者同意单方面安排待岗并降低工资，是违法的。

可能存在的特殊合法情况

如果单位确实因为生产经营困难，如遭遇不可抗力、经济危机等导致停工停产，在这种情况下，根据相关规定，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行，有些地方规定的生活费标准可能接近或等于当地最低工资的80% 。但即便如此，单位也需要有充分的证据证明其停工停产是客观原因导致，而不是针对孕妇个人的不合理安排。

如果单位存在上述不合法行为，孕妇可以先与单位进行协商，要求单位按照法律规定支付工资和安排工作；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令单位改正；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。