公司让孕妇待岗是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司因经营困难或客观原因（如停工停产）安排待岗，且符合法定程序：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常为发放生活费）。
   • 若公司能证明待岗是因客观原因（如疫情、经济危机等导致停工停产），且已履行通知义务（如召开职工代表大会、工会协商等），并依法支付工资或生活费，则安排孕妇待岗可能合法。但需注意，孕妇的工资待遇不得因待岗而降低至低于法定标准（如最低工资或生活费标准）。

2. 若公司无正当理由单方面安排孕妇待岗，或变相降薪、逼迫离职：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如调整岗位、薪资等）。若公司未经孕妇同意单方面安排待岗，属于违法变更劳动合同。
   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。若公司以待岗为名变相降薪或逼迫离职，涉嫌违法。
   • 若公司无法证明待岗的合理性（如无停工停产证据），或存在歧视性安排（如仅针对孕妇待岗），则安排待岗违法。孕妇可要求公司继续履行原劳动合同，或主张违法解除劳动合同的赔偿金（若被辞退）。

法律建议：

• 对孕妇：若公司安排待岗，首先要求公司出具书面通知，明确待岗原因、期限及待遇标准；若认为待岗违法，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益（如要求继续履行合同、补发工资差额等）。
• 对公司：若确需安排待岗，应与孕妇协商一致，并依法支付工资或生活费；避免以待岗为名实施变相降薪或逼迫离职，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

可能后果：

• 若公司违法安排待岗，孕妇可主张继续履行合同或赔偿金（按工作年限×月工资计算，最高不超过12年）；同时可要求公司补发待岗期间的工资差额（如低于原工资或最低工资标准）。
• 若公司能证明待岗合法且已履行义务，则孕妇需接受待岗安排，但公司仍需保障其基本生活待遇（如发放生活费）。

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