关于“发邮件被迫离职是否被承认”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

1. 邮件内容明确表达离职意愿且符合法定形式
   若邮件中明确写明“本人因个人原因/公司原因提出离职”，并注明离职日期（如“本人将于XX年XX月XX日正式离职”），且该邮件由劳动者本人发送至公司官方邮箱或直属上级邮箱，通常会被认定为有效离职申请。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位即可解除劳动合同，邮件可作为“书面形式”的证据之一。
   示例：若员工在邮件中写“因公司长期拖欠工资，本人现提出离职，最后工作日为XX月XX日”，并附上工资条等证据，公司若未在30日内办理离职手续，员工可主张违法解除赔偿或要求出具离职证明。

2. 邮件内容含糊或存在胁迫情形
   若邮件中未明确离职意愿（如仅写“公司逼我走”），或劳动者能证明邮件是在被胁迫（如“不离职就扣工资”“不写邮件就开除”）的情况下发送，该邮件可能不被认定为有效离职申请。此时需结合其他证据（如录音、聊天记录、公司规章制度）综合判断。
   法律依据：根据《民法典》第一百五十条，一方或第三人以胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求法院或仲裁机构撤销。若劳动者能证明离职邮件系受胁迫发送，可主张离职无效并要求继续履行劳动合同。

3. 公司认可邮件内容并办理离职手续
   若公司收到邮件后回复“同意离职”并办理了工作交接、工资结算、社保停缴等手续，视为双方对离职达成合意，邮件内容将被作为离职协议的补充证据。此时即使劳动者事后反悔，也难以主张离职无效。
   风险提示：若公司未回复但实际按离职流程操作（如停发工资、注销门禁），劳动者需在1年内申请劳动仲裁确认离职性质，否则可能因超过时效丧失权利。

法律建议：

• 若您主动离职，建议在邮件中明确离职原因、日期，并保留发送记录（如截图、邮件存档）；
  
• 若您被胁迫离职，务必在发送邮件后立即通过书面（如EMS）或口头方式向公司表明“邮件非本人真实意愿”，并留存证据；
  
• 若公司已认可邮件内容，您需核对离职手续是否合法（如是否结清工资、出具离职证明），避免后续纠纷。
  

如有具体邮件内容或公司操作细节，可进一步向我咨询，我会结合证据帮您分析风险点。