关于您提出的“电子邮件被迫离职是否有效力”的问题，这实际上涉及到了电子证据在劳动合同解除中的法律效力问题。以下是我为您详细、深入的解答：
首先，我们需要明确的是，电子邮件作为电子数据的一种，是可以作为证据使用的。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第116条，电子邮件被明确列为电子证据的一种，只要它能够满足证据的“真实性、合法性、关联性”要求，就可以被法院采纳作为定案依据。
在劳动合同解除的情境中，如果员工通过电子邮件提出了辞职，并且该邮件能够清晰地表达员工的辞职意愿，同时包含了发件人、收件人、发件和收件时间等关键信息，那么这份电子邮件在法律上是可以被视为员工提出辞职的有效证据的。
然而，电子邮件作为证据也存在一定的举证难度。因为电子证据容易受到篡改、伪造等风险的影响，所以法院在审查电子邮件证据时，会特别关注其真实性。为了增强电子邮件的证明力，建议您采取以下措施：
对电子邮件进行公证：公证可以确保电子邮件在发送和接收时的原始状态，增加其作为证据的可信度。
结合其他证据进行补强：除了电子邮件外，您还可以提供其他与辞职相关的证据，如电话录音、书面通知等，以形成完整的证据链。
确保邮件内容的完整性和清晰性：邮件内容应明确表达辞职意愿，并包含所有必要的信息，如辞职原因、辞职日期等。
另外，关于您提到的“被迫离职”的情况，如果电子邮件中的内容能够表明员工是在受到胁迫或欺诈的情况下提出辞职的，那么这份电子邮件可能不会被法院认定为有效的辞职证据。因为有效的辞职应当是员工真实意思的表示，而不是在受到外部压力或欺诈的情况下作出的。
具体到实践操作，如果公司收到员工的辞职电子邮件，应当及时进行回复确认，并通过电话录音、书面通知等方式进行补强，以确保员工辞职的意愿得到明确和确认。同时，公司也应当做好电子邮件证据的留存工作，以备不时之需。
综上所述，电子邮件在作为辞职证据时，只要满足证据的“真实性、合法性、关联性”要求，是可以被法院采纳的。但为了增强其证明力，建议您采取公证、结合其他证据进行补强等措施。同时，如果涉及“被迫离职”的情况，应当确保电子邮件内容能够真实反映员工的意愿和情况。