和劳务派遣公司签订劳动合同在先到用人单位工作在后劳动关系从何时算视-郭君律师

和劳务派遣公司签订劳动合同在先到用人单位工作在后劳动关系从何时算视-郭君律师｜法行宝

2026-03-13 劳动纠纷

劳动关系从与劳务派遣公司签订劳动合同并实际到用人单位工作之日起算。以下从不同角度为你详细分析：

法律条文角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

从该条款可以看出，劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者签订劳动合同后，双方即建立了劳动关系。而劳动者实际到用人单位工作，是劳动关系在现实中的具体履行。所以，劳动关系建立的时间是以与劳务派遣公司签订劳动合同的时间为准，但实际到用人单位工作是劳动关系履行的重要环节，二者共同构成了劳务派遣中劳动关系的完整状态。不过，如果签订劳动合同后，劳动者因非自身原因未能及时到用人单位工作，比如用人单位原因导致延迟入职等，只要劳动合同已经生效，劳动关系依然从签订劳动合同之日起算。

实际案例角度

曾经有这样一个案例，小李与某劳务派遣公司签订了劳动合同，合同约定派遣小李到某企业工作，合同生效日期为 2023 年 1 月 1 日。但由于该企业项目启动延迟，小李直到 2023 年 2 月 1 日才实际到企业工作。后来小李与劳务派遣公司发生劳动纠纷，在确定劳动关系起始时间时，法院依据相关法律规定和合同约定，认定劳动关系从 2023 年 1 月 1 日签订劳动合同之日起算。因为签订劳动合同意味着双方就建立劳动关系达成了合意，且劳务派遣公司作为用人单位的义务从此时开始产生。

特殊情况角度

如果签订劳动合同后，劳动者因自身原因（如生病、个人事务等）无法按时到用人单位工作，且及时通知了劳务派遣公司和用人单位，这种情况下劳动关系依然从签订劳动合同之日起算。但劳动者有义务在合理期限内到用人单位工作，否则可能构成违约，需要承担相应的责任。例如，小张与劳务派遣公司签订合同后，因突发疾病住院治疗，无法按约定时间到用人单位工作，他及时告知了双方并提供了医院证明。在小张康复后，他应及时到用人单位工作，此时劳动关系不受影响，依然从签订合同之日起算。

如果你在劳务派遣劳动关系方面还有其他疑问，或者遇到了具体的劳动纠纷问题，都可以直接向我咨询。

在劳务派遣期间，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而实际工作是在用工单位进行。关于工作时间的计算，这主要取决于劳动合同中关于工作时间与休息休假的具体约定，以及用工单位实际的工作安排。以下是对这一问题的详细解答：一、劳动合同中的工作时间约定工作时间制度：劳动合同中应明确约定工作时间制度，如标准工时制（每日工作8小时，每周工作40小时）、不定时工作制（无固定工作时间，根据工作需要灵活安排）或综合计算工时工作制（以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间）。加班限制与休息休假：合同中应明确加班的限制条件，如加班需经劳动者同意、加班时长限制等，并约定休息休假安排，包括法定节假日、年假、病假等。二、用工单位的工作时间安排实际工作时间：劳动者在用工单位实际工作的时间应遵循劳动合同中的约定，同时也要符合用工单位的工作安排。如果用工单位因生产需要安排加班，应与劳动者协商一致，并按照劳动合同和法律法规的规定支付加班费。工作时间记录与确认：用工单位应建立完善的工作时间记录制度，确保劳动者的工作时间得到准确记录。劳动者也有权要求用工单位提供工作时间记录，以确认自己的工作时间是否符合合同约定。三、工作时间的计算与确认合同期限内的工作时间：在劳动合同期限内，劳动者在用工单位实际工作的时间应累计计算。如果劳动合同中约定了派遣期限，那么在该期限内的工作时间也应计入总工作时间。特殊情况下的工作时间处理：如果劳动者因用工单位的原因（如停工、放假等）未能实际工作，但劳动合同关系仍然存在，这段时间通常不计入工作时间，但应根据法律法规和合同约定处理相关待遇问题。四、建议与注意事项认真阅读劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应认真阅读并理解合同中关于工作时间与休息休假的条款，确保自己的权益得到保障。保留相关证据：劳动者应保留好与工作时间相关的证据，如考勤记录、加班通知等，以便在发生争议时维护自己的权益。及时沟通与协商：如果劳动者对用工单位的工作时间安排有异议，应及时与用工单位或劳务派遣单位沟通协商，寻求解决方案。综上所述，劳务派遣期间的工作时间计算主要依据劳动合同中的约定以及用工单位实际的工作安排。劳动者应认真阅读合同条款，保留相关证据，并在必要时及时沟通与协商，以维护自己的合法权益。

结论：在您与派遣公司签订劳动关系后，与用工单位之间并不构成直接的劳动关系，但存在一种基于劳动力使用的实际用工关系。以下是对这一关系的详细阐述：一、法律关系性质与派遣公司的关系：您与派遣公司签订了劳动合同，建立了正式的劳动关系。派遣公司作为您的法律雇主，负责支付工资、缴纳社会保险等法定用人单位义务。与用工单位的关系：用工单位并不直接与您签订劳动合同，因此从法律层面看，您与用工单位之间不存在直接的劳动关系。但实际上，用工单位根据生产经营需要，通过劳务派遣协议使用您，负责工作安排、日常管理和提供劳动条件。您在用工单位的指挥和监督下提供劳动，遵守其规章制度，形成管理与被管理的关系。二、实际用工关系的体现工作安排与管理：用工单位会为您安排具体的工作岗位，并对您的工作过程进行管理和监督。您需要遵守用工单位的规章制度，按照其要求完成工作任务。劳动条件与保护：用工单位有义务为您提供必要的劳动条件和劳动保护，确保您在工作过程中的安全和健康。若您在工作中发生工伤事故，用工单位应协助您进行工伤认定和申请赔偿。三、劳务派遣协议的作用协议内容：派遣公司与用工单位之间签订的劳务派遣协议是双方权利义务的基础。该协议通常包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等重要内容。对您的约束力：虽然您未直接参与签订该协议，但作为派遣人员，您在实际工作中需遵守协议中的相关规定。例如，您需要按照协议约定的派遣期限在用工单位工作，并接受其管理。四、权益保障与责任承担同工同酬原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，您享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对您与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。责任承担机制：当您的合法权益受到侵害时，如未按时足额获得劳动报酬、发生工伤事故未得到妥善处理等，您既可以要求派遣公司承担责任，也可以要求用工单位承担责任。一方承担责任后，可根据劳务派遣协议向另一方追偿。五、实际操作建议了解协议内容：在签订劳动合同和接受派遣前，务必仔细阅读劳务派遣协议的内容，了解自己的权利和义务以及用工单位和派遣公司的责任划分。保留证据：在工作过程中，注意保留与用工单位和派遣公司沟通的记录、工资单、工作证等证据材料，以备不时之需。及时维权：若您的合法权益受到侵害，应及时向派遣公司或用工单位提出异议，并寻求法律援助或向相关部门投诉举报。总结：在您与派遣公司签订劳动关系后，与用工单位之间虽然不构成直接的劳动关系，但存在一种基于劳动力使用的实际用工关系。这种关系受到劳务派遣协议和劳动法律法规的双重约束和调整。在实际操作中，您应了解协议内容、保留证据并及时维权，以确保自己的合法权益得到有效保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在同一公司工作，之前是劳务关系，后来转为劳务派遣，年限是否连续计算，这主要取决于具体的法律规定以及双方签订的合同内容，一般情况下，若法律无特殊规定且合同无特别约定，工作年限通常不连续计算，但特定情形下可能连续计算。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下的工作年限计算劳务关系与劳务派遣的法律性质：劳务关系：通常指的是一种基于合同约定的、一方提供劳务、另一方支付报酬的民事法律关系。它不同于劳动关系，不受《劳动法》和《劳动合同法》的严格调整。劳务派遣：则是一种特殊的用工方式，涉及三方主体（劳务派遣单位、用工单位、劳动者），其中劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位工作。工作年限的连续性：在劳务关系转为劳务派遣的情况下，由于劳务关系和劳务派遣是两种不同的法律关系，且通常不受同一部法律调整，因此，一般情况下，工作年限不会自动连续计算。除非双方在合同中明确约定了工作年限的连续计算，或者法律有特别规定（如某些特定行业或地区的特殊规定），否则，劳务关系期间的工作年限通常不会被计入劳务派遣期间的工作年限。二、特定情形下的工作年限连续计算法律特别规定：如果存在法律特别规定，要求或允许在特定情况下将劳务关系期间的工作年限计入劳务派遣期间的工作年限，那么应当遵循该法律规定。合同特别约定：如果双方在劳务派遣合同中明确约定了工作年限的连续计算，或者劳务关系合同与劳务派遣合同之间存在某种衔接条款，使得工作年限可以连续计算，那么应当按照合同约定执行。实际履行情况：在某些情况下，即使合同没有明确约定，但如果双方在实际履行过程中，对工作年限的连续计算形成了默契或惯例，且这种默契或惯例不违反法律强制性规定，那么也可能被视为工作年限连续计算。不过，这种情况较为少见，且需要具体证据支持。三、法律建议审查合同条款：在签订劳务派遣合同前，务必仔细审查合同条款，特别是关于工作年限计算的部分，确保自己的权益得到充分保障。咨询专业律师：如果对工作年限的计算存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便获得更具体、更专业的法律建议。保留相关证据：在工作过程中，注意保留与工作年限计算相关的证据，如工作记录、工资单、合同等，以便在需要时提供证明。最后，工作年限的计算是一个复杂且具体的问题，它受到多种因素的影响，包括法律规定、合同约定以及实际履行情况等。因此，在处理这类问题时，建议根据具体情况进行具体分析，并寻求专业律师的帮助。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

核心结论：劳务派遣工由用工单位实际管理并发放工资，其劳动关系仍与劳务派遣单位建立，与用工单位之间形成的是劳务使用关系。以下从不同角度进行详细分析：法律关系角度根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，这是法律明确规定的。用工单位虽然实际管理劳务派遣工并可能发放工资（实践中，工资可能由劳务派遣单位委托用工单位发放，但法律责任仍由劳务派遣单位承担），但这并不改变劳务派遣工与劳务派遣单位之间的劳动关系。用工单位与劳务派遣工之间形成的是劳务使用关系，即用工单位使用劳务派遣工提供的劳动。权利义务角度劳务派遣单位作为用人单位，负责与劳务派遣工签订劳动合同、缴纳社会保险、支付工资（或委托用工单位支付）等法定义务。用工单位则负责按照劳务派遣协议的约定，为劳务派遣工提供劳动条件、进行劳动管理、支付劳务费用等。但用工单位并不直接承担与劳务派遣工之间的劳动关系义务，如签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿等。实践操作角度在实践中，劳务派遣工可能由用工单位直接管理，包括工作安排、考勤管理、绩效考核等。但这并不改变其与劳务派遣单位之间的劳动关系。工资发放方面，虽然可能由用工单位直接发放给劳务派遣工，但这通常是基于劳务派遣单位与用工单位之间的委托协议。即使如此，工资支付的最终责任仍由劳务派遣单位承担。风险防范角度对于劳务派遣工而言，应明确自己的劳动关系归属，即与劳务派遣单位建立劳动关系，与用工单位之间是劳务使用关系。对于用工单位而言，应严格遵守劳务派遣相关规定，避免与劳务派遣工建立事实劳动关系，以免承担不必要的法律责任。对于劳务派遣单位而言，应切实履行用人单位义务，保障劳务派遣工的合法权益。总结与建议：劳务派遣工由用工单位实际管理并发放工资，并不改变其与劳务派遣单位之间的劳动关系。各方应明确自己的法律地位和权利义务，遵守相关法律法规，以维护劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“给老板打工后老板注册公司与公司签订劳动合同，劳动关系起算时间从什么时候起算”的问题，结论如下：若您在老板注册公司前已实际为其提供劳动：劳动关系起算时间：通常，劳动关系的建立并非仅以劳动合同的签订为标志，而是以实际用工之日起算。因此，如果您在老板注册公司前已经为其提供了劳动，并且这种劳动是持续性的，那么劳动关系的起算时间应当从您实际开始为老板工作的那一天起算。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”以及第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 实际操作建议：在这种情况下，您应保留好与老板之间的用工证据，如工作记录、工资支付记录、同事证言等，以证明您实际开始工作的时间。如果后续发生劳动争议，这些证据将对您主张劳动关系起算时间至关重要。若您在老板注册公司后才与公司签订劳动合同并开始工作：劳动关系起算时间：在这种情况下，劳动关系的起算时间应当从您与公司签订劳动合同并实际开始工作的那一天起算。因为此时公司已经成立，您是与公司建立的劳动关系，而非与老板个人。法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条的规定，劳动关系的建立以实际用工之日起算，且应当订立书面劳动合同。实际操作建议：在签订劳动合同时，您应仔细阅读合同条款，确保合同中明确约定了劳动关系的起算时间、工作内容、工作地点、工资待遇等关键条款。同时，保留好劳动合同的原件或复印件，以备后续需要。额外提醒：在劳动关系存续期间，无论是与老板个人还是与公司，您都应关注自己的权益是否得到保障。如工资是否按时足额支付、是否享受了法定的休息休假权利、是否参加了社会保险等。如果后续发生劳动争议，如工资拖欠、违法解除劳动合同等，您应及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：劳动关系的起算时间主要取决于您实际开始工作的时间以及劳动合同的签订情况。如果您在老板注册公司前已经为其提供了劳动，那么劳动关系的起算时间应当从您实际开始工作的那一天起算；如果您是在老板注册公司后才与公司签订劳动合同并开始工作的，那么劳动关系的起算时间应当从签订劳动合同并实际开始工作的那一天起算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在原用人单位与劳务派遣公司签订派遣协议后，劳动者确认劳动关系需要综合考虑多个方面，以下是一个详细且深入的解答：一、理解劳务派遣的基本概念劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中涉及三方主体：劳务派遣单位（即用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣至用工单位工作，用工单位则向劳务派遣单位支付服务费用。二、确认劳动关系的核心要点劳动合同的签订：劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订书面劳动合同，这是确认劳动关系的基础。劳动合同应明确双方的权利义务，包括派遣期限、工作岗位、劳动报酬等关键信息。劳动者应仔细阅读劳动合同，确保自己了解并同意其中的条款。劳务派遣协议的内容：劳务派遣单位与用工单位之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。虽然这份协议不直接涉及劳动者，但劳动者可以通过了解协议内容来间接确认自己的劳动关系。劳动者可以要求劳务派遣单位提供劳务派遣协议的副本或相关条款，以了解自己的工作岗位、派遣期限、劳动报酬等具体情况。实际用工情况的考察：劳动者应关注自己的实际工作场所、工作内容、管理监督等方面。通常，被派遣劳动者需遵循用工单位的工作安排和规章制度，接受其考勤、考核等管理。如果劳动者发现自己的工作安排、管理监督等均由用工单位负责，而劳务派遣单位仅负责支付工资和缴纳社保等人事管理事项，那么可以进一步确认自己与劳务派遣单位之间的劳动关系。工资及社保的支付情况：工资支付记录和社会保险缴纳记录是认定劳动关系的关键证据。劳务派遣单位作为用人单位，有义务按时足额支付被派遣劳动者的工资，并为其缴纳各项社会保险费。劳动者应保留好自己的工资条、银行转账记录等工资支付证据，以及社保缴纳记录，以备不时之需。三、实践中的确认方法查询劳务派遣单位的资质：劳动者可以查询劳务派遣单位是否依法设立，并取得了劳动行政部门的行政许可。未经许可的单位不得经营劳务派遣业务，其签订的劳务派遣协议可能无效。与劳务派遣单位沟通确认：劳动者可以直接与劳务派遣单位沟通，确认自己与其之间的劳动关系。劳务派遣单位应提供明确的答复，并出示相关证据如劳动合同、工资支付记录等。寻求法律援助或咨询：如果劳动者对确认劳动关系存在疑问或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师可以根据相关法律法规和实际情况，为劳动者提供准确的法律意见和帮助。四、案例分析以小张为例，他与某劳务派遣公司签订了劳动合同，并被派遣至某企业担任技术员。在工作过程中，小张接受该企业的管理和监督，工资由劳务派遣公司支付，社保也由劳务派遣公司缴纳。根据以上分析，小张可以确认自己与劳务派遣公司之间存在劳动关系，而与该企业之间存在使用关系。五、总结与建议在原用人单位与劳务派遣公司签订派遣协议后，劳动者确认劳动关系需要综合考虑劳动合同的签订、劳务派遣协议的内容、实际用工情况的考察以及工资及社保的支付情况等多个方面。为了确保自己的权益得到保障，劳动者应仔细阅读劳动合同和劳务派遣协议，保留好相关证据，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师。

结论：派遣期间确实属于在被派遣单位工作，且工作年限应计算在内；后续若与用人单位直接建立劳动关系，之前在派遣期间的工作年限在特定情况下（如符合连续计算工作年限的法定情形）也可能被计入。以下为详细分析：一、派遣期间的工作性质与工作年限计算工作性质：在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位（用人单位）签订劳动合同，但被派遣至实际用工单位（被派遣单位）工作。派遣期间，劳动者虽然与被派遣单位没有直接的劳动合同关系，但实际上是在为被派遣单位提供劳动，接受被派遣单位的管理和指挥。工作年限计算：根据相关法律法规及司法实践，派遣期间的工作年限应计算为劳动者在被派遣单位的工作年限。这是因为劳动者在此期间确实为被派遣单位提供了劳动，且该劳动是被派遣单位业务组成部分。工作年限的计算对于劳动者的权益保护具有重要意义，如经济补偿金的计算、带薪年休假的享受等，都与工作年限直接相关。二、后续与用人单位直接建立劳动关系时的工作年限计算一般情况：若劳动者在派遣期间结束后，与劳务派遣单位解除劳动合同，并与被派遣单位（或新的用人单位）直接建立劳动关系，则之前在派遣期间的工作年限通常不会自动计入新的劳动关系中的工作年限。这是因为新的劳动关系是独立的，与之前的劳务派遣关系没有法律上的连续性。特殊情况：然而，在某些特定情况下，如劳动者在被派遣单位工作期间表现优秀，被派遣单位决定直接录用为正式员工，且双方协商一致同意将之前派遣期间的工作年限计入新的劳动关系中的，那么之前的工作年限是可以被连续计算的。此外，如果劳动者在派遣期间因被派遣单位的原因（如违法解除劳动合同）而被迫离职，并在之后与被派遣单位或关联企业重新建立劳动关系，且符合相关法律法规规定的连续计算工作年限的情形的，之前的工作年限也可能被计入。三、法律建议保留证据：劳动者在派遣期间应妥善保留与工作相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等，以证明自己在被派遣单位的工作年限。协商确认：若后续与用人单位直接建立劳动关系，并希望将之前派遣期间的工作年限计入新的劳动关系中的，应与用人单位进行协商，并签订书面协议确认工作年限的连续计算。法律咨询：在处理涉及工作年限计算的问题时，劳动者如有疑问或遇到纠纷，应及时向专业律师咨询，以维护自己的合法权益。举例说明：假设劳动者A在劳务派遣单位B的派遣下，在被派遣单位C工作了3年。之后，A与B解除劳动合同，并与C直接签订了劳动合同。在一般情况下，A在C的新工作年限将从与C签订劳动合同之日起计算。但如果A与C协商一致，并签订书面协议确认将之前在C的派遣期间的工作年限计入新的劳动关系中的，那么A在C的工作年限就可以连续计算为3年加上之后的工作年限。

劳务派遣的时间通常应算入公司的工龄，但具体计算方式需结合实际情况。以下是对此问题的详细分析：一、基本计算原则根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一原则同样适用于劳务派遣情形，即劳务派遣期间的工作时间应计入工龄，但具体计算需考虑派遣单位与用工单位的关系以及劳动者的实际工作情况。二、具体情形及计算方法一直在同一劳务派遣公司且被派遣到同一用工单位从与劳务派遣公司建立劳动关系（签订劳动合同）之日起开始计算工龄，包括在用工单位实际工作的时间。例如，张三于2018年1月1日与A劳务派遣公司签订劳动合同，随后被派遣到B公司工作至今，那么张三的工龄就从2018年1月1日开始计算。更换用工单位但劳务派遣公司不变工龄一般连续计算。因为劳动者的劳动关系始终在与同一家劳务派遣公司，只是工作地点或服务对象发生了变化。比如李四2019年3月与C劳务派遣公司签约后被派往D公司工作，2021年5月被派往E公司工作，其工龄应从2019年3月起连续计算，中间更换用工单位不影响工龄的连续性。更换劳务派遣公司如果是因为劳务派遣公司的原因导致劳动者更换了派遣公司，如原派遣公司业务调整等，且在新旧派遣公司之间不存在间隔期或者间隔期合理（如办理交接手续所需时间），新的劳务派遣公司应当承认劳动者在原派遣公司的工作年限，工龄应合并计算。例如王五2016年7月在F劳务派遣公司工作并被派往G公司，2020年9月由于F公司经营问题，将王五转至H劳务派遣公司继续派往G公司工作，这种情况下，王五的工龄应从2016年7月开始计算。如果是劳动者自身原因主动更换劳务派遣公司，一般情况下工龄不连续计算，但在新派遣公司的工作时间会重新开始计算工龄。不过，如果新旧派遣公司与用工单位之间存在特殊约定，认可工龄连续的除外。存在非正常工作间断情况若因劳动者个人原因（如旷工、长期事假等）导致工作中断，中断期间不计入工龄。例如赵六在劳务派遣工作期间，未经批准擅自离职3个月，这3个月不能计入其工龄。若因不可抗力等特殊原因（如患病治疗、国家政策调整等）导致工作中断，在一定条件下工龄可以连续计算。比如孙七在劳务派遣工作期间患重病，按照法律规定享受医疗期，医疗期内工龄应连续计算。三、工龄计算的实际应用经济补偿：在计算经济补偿时，通常会考虑劳动者在派遣单位和用工单位的总工作年限，但具体计算方式可能因地区和政策而异。年休假：劳动者在派遣期间的工龄也会计入其享受年休假的资格和天数中。四、建议与注意事项保留相关证据：劳动者应妥善保管与劳务派遣公司签订的劳动合同、派遣协议以及工作记录等证据，以便在需要时证明自己的工龄。了解地区政策：不同地区对劳务派遣工龄的计算可能有特殊规定，劳动者应了解并关注当地政策的变化。及时咨询：如果劳动者对工龄计算有疑问或遇到纠纷，应及时向专业律师咨询，以便维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣的时间通常应算入公司的工龄，但具体计算方式需结合实际情况和地区政策来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动者与哪家公司建立劳动关系，需分情况讨论，具体如下：若劳务派遣单位与用工单位对“先用工后签派遣合同”无特别约定，且派遣合同内容合法有效根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行对劳动者的义务（如支付工资、缴纳社保、签订劳动合同等）。即使劳动者先被用工单位实际使用，只要其与劳务派遣单位签订了合法有效的派遣合同，劳动关系仍归属于劳务派遣单位。用工单位仅为实际使用劳动者的单位，与劳动者之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。若存在“逆向派遣”或用工单位实际履行用人单位义务的情形若用工单位先与劳动者建立事实劳动关系（如直接用工、管理、支付工资等），后通过劳务派遣单位“补签”派遣合同，将劳动者“转为”派遣工，且派遣合同未实际履行（如工资仍由用工单位发放、社保未转移等），则可能被认定为“逆向派遣”。此时，法院或仲裁机构可能依据《劳动合同法》第二十六条，以“以合法形式掩盖非法目的”为由，认定派遣合同无效，劳动关系仍归属于用工单位。若派遣合同存在瑕疵或违反强制性规定若派遣合同未明确约定劳动报酬、社会保险等必备条款，或违反“临时性、辅助性、替代性”岗位限制（《劳动合同法》第六十六条），或劳务派遣单位未取得行政许可（《劳动合同法》第五十七条），则派遣合同可能被认定无效或部分无效。此时，劳动者可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。建议：劳动者可先核查派遣合同内容（如用人单位名称、工资支付主体、社保缴纳主体等），确认实际履行义务的单位；若发现“逆向派遣”或合同瑕疵，可收集工资条、考勤记录、工作证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系；用工单位和劳务派遣单位亦需审慎操作，避免因程序瑕疵导致法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

劳务派遣人员与用工单位之间不存在劳动关系。劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中涉及三个主体：劳务派遣单位、劳动者（即劳务派遣人员）和实际用工单位。在这种关系中，劳务派遣单位是派遣人员的法定用人单位，双方需签订劳动合同，并由派遣单位承担支付工资、缴纳社会保险等用人单位义务。而用工单位则是根据与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，享有使用派遣人员的权利，并支付相应的服务费用。一、劳动关系的确立劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。在劳务派遣中，这一关系明确存在于劳务派遣单位与派遣人员之间。劳务派遣单位作为用人单位，需与派遣人员签订劳动合同，并承担用人单位的全部义务。二、劳动关系的归属劳务派遣人员与用工单位之间并不形成直接的劳动关系，而是形成管理与被管理的劳务用工关系。用工单位对派遣人员的管理是基于与劳务派遣单位的协议，而非基于劳动关系。因此，用工单位无需承担用人单位对劳动者的全部义务，但仍需履行如执行国家劳动标准、提供劳动条件和劳动保护等法定义务。三、用工单位的责任尽管不存在劳动关系，用工单位在使用劳务派遣人员时，仍需承担一定的责任。这包括明确告知劳务派遣人员的工作要求、劳动报酬及福利待遇，支付加班费、绩效奖金，以及提供与工作岗位相关的其他福利。同时，用工单位还需对在岗的劳务派遣人员进行必要的工作培训，并对于连续用工的劳务派遣人员，实行正常的工资调整机制。四、法律后果与建议法律后果：如果用工单位违反劳务派遣的相关规定，如将劳务派遣人员用于非临时性、辅助性或替代性的工作岗位，或未履行对劳务派遣人员的法定义务，可能会面临法律制裁，包括被认定为与劳务派遣人员存在事实上的劳动关系，从而承担用人单位的全部义务。建议：用工单位在使用劳务派遣人员时，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。同时，劳务派遣单位也应加强自身的规范管理，确保与派遣人员之间的劳动关系合法有效。综上所述，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其法律关系复杂且涉及多个主体。在实际操作中，各相关方应明确各自的权利与义务，确保劳务派遣人员的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

劳务派遣工在被派遣至用工单位工作期间更换派遣公司，其工作年限的计算问题，主要依据的是《劳动合同法实施条例》以及相关司法解释的规定。具体来说，可以从以下几个角度进行分析：工作年限的连续计算原则：根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 在劳务派遣的情境下，如果劳务派遣工并非出于自身原因（如个人辞职等）而被更换派遣公司，而是由于原派遣公司与用工单位之间的合同到期、协商变更或其他非劳动者个人原因导致的，那么该劳务派遣工在原派遣公司的工作年限应当合并计算为新派遣公司的工作年限。特殊情况下的处理：如果原派遣公司已经向劳务派遣工支付了经济补偿，且新派遣公司在依法解除或终止劳动合同时，需要计算支付经济补偿的工作年限，那么根据上述法规，新派遣公司不再计算劳动者在原派遣公司的工作年限。但这种情况并不改变劳动者实际的工作经历和总的工作年限，只是在计算经济补偿时有所区别。实际操作中的建议：对于劳务派遣工来说，在更换派遣公司时，应当要求原派遣公司和新派遣公司出具相关的工作年限证明或转移手续，以确保自己的工作年限得到连续计算。如果遇到派遣公司拒绝连续计算工作年限或拒绝出具相关证明的情况，劳务派遣工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳务派遣工在A派遣公司工作了3年，后因A派遣公司与用工单位的合同到期，该劳务派遣工被转至B派遣公司继续在同一用工单位工作。在此情况下，如果该劳务派遣工并非出于自身原因而更换派遣公司，那么其在A派遣公司的3年工作年限应当合并计算为在B派遣公司的工作年限。即，如果该劳务派遣工在B派遣公司再工作2年后被解雇，其总的工作年限应为5年，B派遣公司在计算经济补偿时应当考虑这5年的工作年限。总结与建议：劳务派遣工在更换派遣公司时，其工作年限的计算应遵循连续计算的原则，除非原派遣公司已经支付了经济补偿且新派遣公司在计算经济补偿时不再考虑原工作年限。为了确保自己的权益得到保障，劳务派遣工应当积极要求派遣公司出具相关证明或转移手续，并在遇到问题时及时寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解释，可以直接向我咨询。