达到法定退休年龄人员的用工认定-王涛律师

达到法定退休年龄人员的用工认定-王涛律师｜法行宝

2026-03-12 劳动纠纷

关于达到法定退休年龄人员的用工认定问题，这主要涉及到超龄就业人员的工伤保险参保及相关权益保障。以下是根据上海市人力资源和社会保障局等四部门联合印发的《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的实施意见》的详细解答：

一、超龄就业人员的定义

超龄就业人员，指的是用人单位招用的已经达到或者超过法定退休年龄，但年龄不超过65周岁的就业人员。这一界定明确了超龄就业人员的年龄范围，为后续的工伤保险参保及权益保障提供了基础。

二、超龄就业人员的工伤保险参保

参保条件：用人单位招用超龄就业人员后，应当持用工协议等材料至社会保险经办机构办理参保登记手续。这是超龄就业人员享受工伤保险待遇的前提。
缴费方式：超龄就业人员参加工伤保险的，由用人单位按月缴纳工伤保险费。缴费基数按照劳动报酬确定，劳动报酬高于或低于本市公布的社保缴费基数上下限的，分别按照上限或下限确定。缴费费率则按照用人单位工伤保险费率标准确定，并实行浮动考核。

三、超龄就业人员的工伤认定与待遇

工伤认定：超龄就业人员在参保期间发生事故伤害或者患职业病的，其工伤认定参照《工伤保险条例》和《上海市工伤保险实施办法》等有关规定执行。这意味着超龄就业人员在工伤认定方面享有与在职职工同等的权益。
劳动能力鉴定与待遇支付：超龄就业人员因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，与用人单位解除或者终止用工协议后，由工伤保险基金按规定支付一次性工伤医疗补助金，工伤保险关系终止。若因工致残在用工协议期满尚未进行劳动能力鉴定的，由工伤保险基金继续支付工伤保险待遇至劳动能力鉴定结论作出之月。

四、其他注意事项

协议管理：用工协议期满后，社会保险经办机构应当为参加工伤保险的超龄就业人员办理停止缴费手续。若需要提前解除、终止或者续签协议的，用人单位应当及时向社会保险经办机构办理相关手续。
待遇协商：工伤保险基金支付范围之外的待遇费用，由用人单位与超龄就业人员按照相关协议或约定协商解决。协商不成的，双方当事人可依法通过民事诉讼或其他法律途径予以解决。
用人单位责任：用人单位应当规范用工管理，做好超龄就业人员的安全生产、职业病防治教育，执行安全生产和职业病卫生规程及标准，提供相应劳动保护，预防工伤事故，避免和减少职业伤害。

五、实施意见的有效期

本实施意见自2025年12月1日起执行，有效期至2030年11月30日。在此期间，用人单位招用超龄就业人员时，应严格按照本实施意见的规定办理工伤保险参保手续，保障超龄就业人员的合法权益。

综上所述，达到法定退休年龄人员的用工认定主要涉及到超龄就业人员的工伤保险参保、工伤认定与待遇支付等方面。用人单位在招用超龄就业人员时，应充分了解并遵守相关规定，确保超龄就业人员的合法权益得到有效保障。

您好，关于达到法定退休年龄后劳动关系的认定问题，这是一个涉及法律条款和实际案例的复杂问题。下面我将结合相关法律和实际案例，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，劳动关系和劳务关系是两种不同的法律关系。劳动关系是指用人单位与劳动者之间基于劳动合同而形成的关系，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，并享有工资、社会保险等权利。而劳务关系则是指劳务提供方与雇主之间的关系，劳务提供方根据约定提供服务，雇主支付相应的报酬，双方地位平等，主要是经济关系。对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。这是根据相关法律和司法实践得出的重要原则。具体来说，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，那么用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，享有劳动关系终止的权利。此时，劳动者与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。以您提供的案例为例，李某在签订合同时已达到法定退休年龄，且未参加职工养老保险，未享受养老保险待遇。但造成其未参加职工养老保险、未享受养老保险待遇并非A物业的原因。因此，根据法律规定和司法实践，2024年5月至2025年3月期间，李某与A物业之间应为劳务关系，而非劳动关系。所以，法院无法确认双方存在劳动关系，并驳回了李某的诉讼请求。综上所述，对于达到法定退休年龄后劳动关系的认定问题，我们需要综合考虑劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇或领取退休金、以及不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关等因素。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于退休人员用工的年龄规定，这主要涉及到弹性退休制度以及超龄劳动者基本权益保障的相关内容。以下是我为您详细梳理的解答：一、弹性退休制度根据《实施弹性退休制度暂行办法》，该制度体现了自愿、弹性的原则，旨在切实保障职工的合法权益，并促进人力资源的开发利用。具体规定如下：弹性提前退休：职工在达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限后，可以自愿选择弹性提前退休。提前时间距法定退休年龄最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。职工需至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。法定退休年龄退休：职工按法定退休年龄退休的，所在单位应及时为其办理退休手续。弹性延迟退休：职工达到法定退休年龄后，若所在单位与职工协商一致，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。双方需提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。公务员、国有企事业单位领导人员及其他管理人员，达到法定退休年龄时应当及时办理退休手续，不适用弹性延迟退休。二、超龄劳动者基本权益保障对于超过法定退休年龄但仍选择继续工作的劳动者（即超龄劳动者），我国也出台了相关政策来保障其基本权益：用工协议：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。工作安排：用人单位一般不安排超龄劳动者加班，不得安排其从事有职业禁忌等危害其身心健康的劳动或者危险作业。工伤保险：用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。这保障了超龄劳动者在遭遇工伤后获得赔偿的权利。养老金与医疗保险：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇、职工医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受这些待遇。对于尚未达到基本养老保险或基本医疗保险最低缴费年限的超龄劳动者，可以以个人身份继续缴纳有关社会保险费，也可以与用人单位协商通过用人单位参保缴费。维权渠道：超龄劳动者的基本权益被纳入劳动保障监察、安全生产和职业病防治监督管理的范围。超龄劳动者基本权益争议也被纳入劳动争议调解仲裁的范围，为他们提供了更加便捷高效的权益保障渠道。综上所述，退休人员用工的年龄规定主要涉及到弹性退休制度和超龄劳动者基本权益保障两个方面。这些规定既体现了对职工自愿选择退休年龄的尊重，也确保了超龄劳动者在继续工作时的基本权益得到保障。希望这些解答能对您有所帮助。

关于退休年龄人员的劳动关系认定问题，这是一个涉及劳动法律法规和劳动者权益保障的重要议题。以下是对此问题的详细解答：一、劳动者达到法定退休年龄后劳动关系的自动终止根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自动终止。这一规定主要基于以下几点考虑：主体资格：劳动者达到法定退休年龄后，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件。公平原则：如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，这对用人单位有失公平。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条也规定，有下列情形之一的，劳动合同终止，其中包括劳动者开始享受养老保险待遇的情况。二、入职时已超过法定退休年龄的劳动关系认定对于入职时已经超过法定退休年龄的劳动者，无论其是否享受养老保险待遇，均不被视为劳动关系的适格主体。因此，这种情况下，劳动者与用人单位之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系主要依据民事法律关系进行调整，双方的权利和义务通过民事协议来约定。三、特殊情况下的处理尽管有上述规定，但在司法实践中，为了保障超龄劳动者的权益，特别是妥善解决职业伤害问题，对超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的法律关系认定可能存在不一致的情况。一些地方从保护劳动者权益角度出发，结合本地实际，对超龄劳动者的基本劳动权益保护进行了一定的探索。此外，人力资源社会保障部也在积极研究这一问题，并拟加强与最高人民法院的裁审衔接，以更好地保障超龄劳动者的合法权益。同时，对于符合一定情形的超龄劳动者，用人单位可能需要承担工伤保险责任，但这并不意味着超龄劳动者和用人单位之间存在劳动关系。四、建议与总结对于退休年龄人员的劳动关系认定问题，建议用人单位和劳动者在签订合同时明确双方的法律关系性质（劳动关系或劳务关系），并约定相应的权利和义务。同时，用人单位应遵守相关法律法规，为劳动者提供必要的劳动保护和权益保障。总之，退休年龄人员的劳动关系认定是一个复杂且敏感的问题，需要综合考虑法律法规、公平原则以及劳动者的实际权益保障需求。通过明确法律关系性质、加强权益保障和裁审衔接等措施，可以更好地维护双方的合法权益。

结论：用人单位招录已达法定退休年龄人员，双方之间一般不确立劳动关系，而是按劳务关系处理；但在特殊情况下，仍有可能被认定为劳动关系。一、一般情况——按劳务关系处理法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，法律上不再认为这些人员具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若劳动者已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。法律原理：劳动关系受到劳动法律法规的严格调整和保护，而达到法定退休年龄的人员开始享受基本养老保险待遇或其他退休待遇，其就业需求与普通劳动者不同。因此，他们与用人单位之间的用工关系更符合劳务关系的特征，即基于平等主体之间的约定，一方提供劳务，另一方支付报酬。实例说明：例如，老张65岁，已超过法定退休年龄，被某公司聘请担任门卫。此时，老张与公司之间形成的就是劳务关系，双方的权利义务主要由约定来确定，不受劳动法律法规中强制性规定的约束。二、特殊情况——可能被认定为劳动关系尽管一般情况下按劳务关系处理，但存在以下特殊情形时，仍有可能被认定为劳动关系：已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇：法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的反推逻辑，如果达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且符合其他劳动关系构成要件，可能会被认定为劳动关系。实例说明：李女士55岁达到法定退休年龄，但因社保缴纳年限不足未能享受基本养老保险待遇。后被某企业录用从事会计工作并签订了劳动合同，此种情况下，李女士与企业之间可能会被认定为劳动关系。特殊行业存在特殊规定：法律依据及解释：某些特殊行业，如高级专家、技术人员等，在达到法定退休年龄后，经相关部门批准可以继续工作，并可能保留劳动关系身份。实例说明：某医院的知名医学专家，达到法定退休年龄后经卫生部门批准继续在医院从事医疗工作，此时该专家与医院之间的关系可能会被认定为劳动关系。三、建议与风险提示明确法律关系性质：用人单位在招录已达法定退休年龄的人员时，应明确双方之间的法律关系性质，避免因误判而导致法律风险。签订书面协议：无论按劳务关系还是劳动关系处理，建议用人单位与已达法定退休年龄的人员签订书面协议，明确双方的权利义务，以减少纠纷的发生。关注地区差异和司法实践：在未享受基本养老保险待遇或领取退休金的特殊情况下，劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异。因此，用人单位应关注当地的相关规定和司法实践，以便更好地应对可能的法律纠纷。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于达到退休年龄农民工劳动关系认定的法律规定，这是一个涉及多个法律条款和司法解释的议题。以下是对此问题的全面解答：结论前置：达到退休年龄的农民工与用人单位之间的劳动关系认定并非一成不变，而是需根据具体情况进行综合分析。一般原则下，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，后续用工关系按劳务关系处理。但对于未享受养老保险待遇或领取退休金的农民工，司法实践中存在根据具体情况认定为劳动关系的可能性。详细分析：一般原则：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男满60周岁、女满55周岁或满50周岁，视岗位而定）时，劳动合同自然终止。此后，双方若继续存在用工关系，则通常按照劳务关系处理。已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，若农民工已达退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的用工争议将按劳务关系处理。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：在此特殊情况下，劳动关系的认定存在地区差异和司法实践的不同观点。部分地区会考虑劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的特征（如双方主体资格合法、劳动者受用人单位管理、从事有报酬的劳动等），而认定为劳动关系。但也有部分地区严格遵循《劳动合同法实施条例》第二十一条，只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。特定情境下的规定：对于超过法定退休年龄的进城务工农民，若在工作时间内、因工作原因伤亡的，根据《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用请示的答复》，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定，这实际上承认了在此特定情境下劳动关系的存在。实际操作建议：由于劳动关系的认定在此类特殊情况下存在不确定性，建议农民工和用人单位在遇到相关纠纷时，寻求专业律师的咨询（可以直接向我咨询），以确保自身权益得到妥善维护。同时，在签订合同时，双方应明确各自的权利和义务，以避免潜在的纠纷。综上所述，达到退休年龄农民工劳动关系的认定是一个复杂的问题，需根据劳动者的实际情况、地区规定及司法实践进行具体分析。在处理相关纠纷时，应充分考虑各种因素，并寻求专业法律意见（我随时在这里为您提供帮助）。

关于达到退休年龄职工劳动关系的确认问题，这是一个涉及法律法规和实际用工情况的复杂议题。以下我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，劳动者达到法定退休年龄后，并不意味着其劳动关系主体资格的自动丧失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，虽然劳动者达到法定退休年龄是劳动合同终止的一个法定情形，但这并不绝对。实际上，已经建立的劳动关系并不必然因劳动者达到退休年龄而自然终止，而是赋予了劳动者和用人单位一定的选择权。具体来说，当劳动者达到退休年龄后，用人单位有以下几种用工选择：终止双方的劳动合同：用人单位可以选择在劳动者达到退休年龄时，终止双方的劳动合同，完全终止用工。这种情况下，劳动者将不再享受用人单位提供的工资、社会保险等福利待遇。继续用工并延续劳动关系：用人单位也可以选择继续用工，同时延续双方的劳动关系，并为劳动者继续缴纳基本养老保险。这种情况下，劳动者将继续享受用人单位提供的工资、社会保险等福利待遇，直至其开始依法享受基本养老保险待遇。继续用工但建立其他用工法律关系：用人单位还可以选择继续用工，但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系，如劳务合同关系。这种情况下，劳动者将不再享受用人单位提供的社会保险等福利待遇，其报酬和权利义务将主要依赖于双方签订的合同约定。在实际操作中，判断劳动者达到退休年龄后与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，需要具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关。如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据相关法律法规的规定，享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。以您提供的案例为例，李某在签订合同时已达到法定退休年龄，且未参加职工养老保险，未享受养老保险待遇。由于造成其未参加职工养老保险、未享受养老保险待遇并非A物业的原因，因此法院认定2024年5月至2025年3月期间，李某与A物业应为劳务关系，而非劳动关系。同样地，在沈某的案例中，虽然沈某在达到退休年龄后继续在甲公司工作，但双方在2020年5月5日签订了《劳务合同》，明确约定了双方开始建立劳务合同关系。因此，法院认定沈某与甲公司自2015年5月5日至2020年5月4日期间存在劳动关系，之后双方为劳务合同关系。综上所述，达到退休年龄职工劳动关系的确认需要综合考虑多种因素，包括劳动者的年龄、是否享受养老保险待遇、用人单位的用工选择以及双方签订的合同等。如果您在实际操作中遇到类似问题，建议您咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构，以便更准确地判断和处理。

您好，关于员工是否到达法定退休年龄的界定，这主要依据的是国家相关的法律法规以及政策规定。以下是我为您详细梳理的界定标准：一、基础法定退休年龄根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）以及后续的相关政策，我国基础法定退休年龄如下：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的；男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。二、延迟退休政策近年来，为了应对人口老龄化等问题，我国推出了渐进式延迟法定退休年龄的政策。具体规定如下：男职工：从2025年1月1日起，男职工法定退休年龄每四个月延迟一个月，逐步延迟至六十三周岁。女职工：原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，从2025年1月1日起，每四个月延迟一个月，逐步延迟至五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，从2025年1月1日起，每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。三、特殊情况的界定女工人与女干部的区分：女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位，主要由企业确定。企业应按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质。劳动合同岗位界定模糊或劳动合同丢失的，可采取证明事项告知承诺，承诺其工作岗位情况。若承诺单位或参保人作出不实承诺的，将承担不实承诺法律责任。特殊工种和因病或非因工致残：从事特殊工种（如井下、高空、高温等）的职工，以及因病或非因工致残完全丧失劳动能力的职工，其退休年龄可能有所提前，具体依据相关政策规定。四、实务操作建议确定员工退休时间：企业应每年年初统计当年已达到或将要达到最低缴费年限且达到原法定退休年龄的职工，并初步确定达到法定退休年龄、需要通过延迟退休留用的职工。提前与该部分职工书面确认是否申请提前或同意延迟退休，以统筹确定当年的招聘计划、岗位与工作安排计划。明确岗位性质：劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据。用人单位应在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。岗位性质发生变化的，建议用人单位以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质。核查员工异议：用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，并听取员工的异议。通过退休预审进一步降低风险：有的地区已经实行退休预审制度，企业可以通过向人社部门沟通办理退休预审，取得人社部门对退休年龄、条件确认的材料后，再终止劳动合同。综上所述，员工是否到达法定退休年龄的界定是一个复杂而细致的过程，需要依据国家法律法规、政策规定以及企业实际情况进行综合判断。如果您在具体操作过程中遇到任何问题或疑问，欢迎随时向我咨询。

您好，关于超过法定退休年龄的劳动者如何认定的问题，这确实是一个涉及劳动权益保障的重要话题。以下是我为您详细梳理的相关信息：首先，我们需要明确“超龄劳动者”的定义。根据最新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，超龄劳动者指的是达到法定退休年龄的劳动者，同时也包括符合规定已提前退休的劳动者。这里需要注意的是，弹性延迟退休期间存在劳动关系的劳动者，由于有劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规保护，并不在此规章的适用范围内。接下来，我们谈谈超龄劳动者的权益保障。长期以来，由于法律制度的空白，超龄劳动者在就业过程中往往面临诸多权益保障问题。他们多被简单以“达到法定退休年龄”为由认定为劳务关系，从而无法享受劳动法、劳动合同法的全面保护，如工伤保险等法定劳动保障待遇也难以得到。然而，随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，这一状况得到了根本性的改变。该规章明确规定了用人单位与超龄劳动者的权利和义务，对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等核心权益内容作出了细化规定。例如，在劳动报酬方面，要求用人单位及时足额支付劳动报酬，且劳动报酬不得低于最低工资标准；在休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，如需加班则应遵守劳动法的相关规定；在劳动安全卫生方面，要求用人单位为超龄劳动者安排合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训；在工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。此外，对于超龄劳动者能否继续参加职工养老保险的问题，现行政策也给出了明确答复。参加职工基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。对于需要延长缴费的超龄劳动者，他们可以以个人身份继续缴纳养老保险费，经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。最后，如果超龄劳动者与用人单位发生劳动争议，他们可以通过调解、仲裁途径解决。对于《暂行规定》明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项的争议，当事人可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对于其他事项的争议，当事人可以直接向人民法院起诉。综上所述，超过法定退休年龄的劳动者在就业过程中同样享有全面的劳动权益保障。希望这些信息能够帮助您更好地了解超龄劳动者的认定及其权益保障问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“用人单位招录退休年龄人员关系认定法定依据”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，当劳动者达到法定退休年龄后，其与用人单位之间建立的关系，通常不再被认定为劳动关系，而是劳务关系。这一认定的主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，该条规定：“劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与原用人单位之间的劳动合同即告终止，此后若继续为用人单位提供劳动，则双方之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。接下来，我们进一步分析这一认定的法律逻辑和实际应用：法律逻辑：劳动关系的建立，要求双方主体均符合劳动关系的主体资格。对于劳动者而言，必须达到法定劳动年龄且未达到法定退休年龄。一旦劳动者达到法定退休年龄，其即不再具备劳动法律、法规规定的劳动者主体资格，因此无法再与用人单位建立劳动关系。实际应用：在实际案例中，如林女士的情况，她虽然入职时尚未享受养老保险待遇或领取退休金，但由于她已达到法定退休年龄，因此法院认定她与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系与劳动关系的主要区别在于，劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系。提供劳务一方无须成为用工单位的成员，也不受用工单位规章制度的约束。特殊情况说明：需要注意的是，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理。但这并不意味着，用人单位招用已达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方就必然形成劳动关系。实际上，根据前述《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，无论劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金，只要其达到法定退休年龄，其与用人单位之间建立的就应是劳务关系。综上所述，用人单位招录达到法定退休年龄的人员时，双方之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这一认定的主要法律依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。希望这一解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。