当员工非因工患病后上班不能胜任工作时，企业需遵循一系列法定程序和规定来处理劳动合同的解除问题，以确保合法合规并保障双方权益。以下是对此问题的详细解答：

一、确认医疗期与病假合法性

1. 医疗期计算：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长度是根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定的。例如，实际工作10年以下且在本单位工作5年以下的员工，医疗期通常为3个月。
   • 在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，必须保障员工的病假权益。

2. 病假材料审核：

   • 要求员工提供医院出具的诊断证明、病历等文件，以核实病情的真实性以及医生建议的休息时长。
   • 若企业对员工提供的病假材料存疑，有权安排复查或指定医疗机构进行鉴定。

二、评估员工工作能力

1. 医疗期满后的评估：

   • 医疗期结束后，企业需评估员工是否能从事原工作。若能，则恢复原岗位工作；若不能，需考虑调整岗位。

2. 岗位调整：

   • 岗位调整应具有关联性和可行性，尽量保持薪资不变，并确保新岗位适合员工的身体状况。
   • 企业应与员工进行充分沟通，解释岗位调整的原因和必要性，并听取员工的意见。

三、解除劳动合同的合法情形与程序

1. 合法解除情形：

   • 若员工在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业可依法解除劳动合同。
   • 解除劳动合同前，企业需提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。

2. 经济补偿金支付：

   • 解除劳动合同时，企业需按照员工在公司的工作年限和工资水平支付经济补偿金。经济补偿金的具体金额通常根据员工离职前12个月的平均工资来计算。
   • 若员工工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准执行。

3. 工会告知程序：

   • 在解除劳动合同前，企业需将解除理由通知工会，并听取工会的意见。若企业未建立工会，则需报上级工会备案。

4. 正式解除手续：

   • 企业需出具《解除劳动合同证明书》，明确注明解除原因及经济补偿金额。
   • 同时，企业需为员工办理档案和社保关系的转移手续。

四、法律风险防控要点

1. 证据留存：

   • 企业应妥善保存员工的病假申请、催告函件、劳动能力鉴定报告等材料，以备在争议发生时进行举证。

2. 特殊保护群体：

   • 对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患职业病的员工，企业需给予特别保护，禁止以医疗期满为由解除劳动合同。

五、示例场景说明

假设某员工因抑郁症请病假6个月，医疗期满后仍无法正常工作。企业应按照以下步骤处理：

1. 安排员工从事轻体力岗位，如档案管理等，以适应其身体状况。
2. 若员工拒绝调岗或调岗后仍不能胜任工作，企业可提前30日书面通知员工，并支付相应的经济补偿金后解除劳动合同。
3. 在整个过程中，企业需保留与员工的沟通记录、调岗通知回执等证据材料。

综上所述，当员工非因工患病后上班不能胜任工作时，企业应遵循法定程序和规定来处理劳动合同的解除问题。通过确认医疗期、评估员工工作能力、遵循合法解除程序以及防控法律风险等措施，企业可以确保处理过程的合法合规性，并保障双方权益。