双倍赔偿的计算基数既非单纯的基本工资，也非简单的实发工资，而是依据劳动者在正常工作时间内的应得工资来计算，这通常涵盖了计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与解释
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位在特定情况下（如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同）需向劳动者支付二倍工资。这里的“二倍工资”指的是双倍工资差额，其计算基数应为劳动者在正常工作时间内的应得工资。
二、计算基数的确定
应得工资：
- 双倍工资的计算基数是劳动者在正常工作时间内的应得工资，这包括计时工资或计件工资，以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 应得工资反映了劳动者在正常工作情况下应获得的全部收入，因此是计算双倍工资差额的合理基础。
不包括的项目：
- 加班加点工资、支付周期超过一个月的劳动报酬（如季度奖、半年奖、年终奖等）以及未确定支付周期的劳动报酬（如一次性的奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等）通常不计入双倍工资的计算基数。
- 这些项目因其支付周期或性质与正常工作时间内的应得工资有所不同，因此不被纳入双倍工资的计算范围。
实发工资与应得工资的区别：
- 实发工资是扣减了五险一金和个人所得税后，劳动者最终拿到手的薪资。
- 而应得工资是劳动者在正常工作时间内应获得的全部收入，未扣除相关税费和社保费用。
- 在计算双倍工资时，应以应得工资为基础，而非实发工资。
三、实际应用与分析
案例说明：
- 假设某员工月工资为5000元，其中包括基本工资3000元、岗位津贴1000元和绩效奖金1000元。
- 若该员工因用人单位未依法签订劳动合同而主张双倍工资差额，其计算基数应为该员工的应得工资5000元，而非仅考虑基本工资或其他部分。
注意事项：
- 劳动者在主张双倍工资时，应注意保留相关证据，如工资条、银行转账记录等，以证明自己的应得工资水平。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生双倍工资的法律责任。
四、特殊情况下的处理
- 如果劳动合同中有明确约定工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，那么通常按照约定的工资作为双倍工资的计算基数。
- 如果劳动合同对工资没有约定或约定不明确，而集体合同中约定了工资标准，则双倍工资的计算基数应按照集体合同规定的标准确定。
- 在没有集体合同或集体合同未规定的情况下，实行同工同酬原则，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定双倍工资计算基数。
综上所述，双倍赔偿的计算基数应依据劳动者在正常工作时间内的应得工资来确定，这既非单纯的基本工资也非简单的实发工资。劳动者在主张双倍工资时，应了解自己的权益并保留相关证据；用人单位则应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。