在综合工时制度下，关于国定假日（法定节假日）期间的事假计算，确实需要结合综合工时制度的特性以及具体的企业规定来综合考量。以下是一个详细且深入的解答：
一、综合工时制度与法定节假日
综合工时制是一种特殊的工时制度，它允许企业以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，只要周期内总工作时间不超过法定标准（如每月167小时），且平均日或周工作时间符合法规要求即可。在综合工时制下，法定节假日是带薪的，即员工在法定节假日休息时，企业仍需支付其工资。
二、事假在法定节假日的计算原则
不抵扣法定节假日：
- 事假仅扣除实际工作日时长，法定节假日不计入事假天数。例如，如果员工请了3天事假，但这3天中包含了1天法定节假日，那么实际扣减的事假天数应为2个工作日。
优先使用调休/年假：
- 企业通常会鼓励员工先用带薪假（如调休、年假）来冲抵事假，以避免薪资损失。如果员工有可用的调休假或年假，请假时应优先选择抵扣。
按实际出勤核算工资：
- 员工的工资应按照其实际出勤天数来核算。具体计算公式为：工资 = 月薪 ÷ 应出勤天数 × （应出勤天数 - 事假天数）。这里需要注意的是，应出勤天数应排除法定节假日。
三、事假计算的实操方法
明确应出勤天数：
- 根据综合工时周期确定应出勤天数。例如，如果某岗位月周期应出勤20天，而员工实际出勤18天（且这18天中不包含法定节假日），则视为满勤（在考虑事假的情况下）。
区分全日与半日事假：
- 全日事假：全天未到岗按1天计算。
- 半日事假：上午到岗计0.5天，下午到岗亦计0.5天。部分企业允许小时级请假，需按企业制度折算。
处理跨周期事假：
- 如果事假跨越两个综合工时周期，需要拆分计算。例如，某员工9月28日至10月2日请假，其中9月应计2天事假（假设9月28日、29日为工作日），10月应计2天事假（假设10月1日、2日中1日为法定节假日不扣减，但此处为说明跨周期计算，假设均按工作日处理，实际应根据具体情况调整）。
四、特殊情况说明
未提前申请的事假：
- 未经批准擅自离岗可能视为旷工，企业有权按制度扣罚更多薪资，甚至解除劳动关系。
医疗期与事假冲突：
- 如果员工处于医疗期，企业不得强制将其转为事假，且需依法支付病假工资。
试用期事假限制：
- 试用期员工的事假可能影响其转正评估。建议单次事假不超过3天，累计事假不超过5天（具体限制可能因企业而异）。
五、针对法定节假日事假的具体建议
- 在申请事假时，员工应明确说明请假期间是否包含法定节假日，以便企业准确核算事假天数和工资。
- 企业应制定明确的事假管理制度，并在员工入职时进行告知和培训，以避免因理解不一致而产生的纠纷。
综上所述，综合工时制度下法定节假日期间的事假计算需结合制度特性、企业规定以及实际情况来综合考量。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的澄清，请随时告知。