在综合工时制下，事假通常不算作工时。以下是对这一问题的详细分析：

一、综合工时制的特点

综合工时制是一种特殊的工时制度，它以一定周期（如周、月、季、年）为单位综合计算工作时间。在这种制度下，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，但具体的工作时间安排更加灵活。这种制度通常适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工。

二、事假的计算原则

1. 不抵扣法定节假日：事假仅扣除实际工作日时长，法定节假日不计入事假天数。例如，员工请3天事假恰逢周末含周六，则实际扣减2个工作日。

2. 按实际出勤核算工资：在综合工时制下，员工的工资通常按照实际出勤天数来计算。事假期间，员工未实际出勤，因此不计入工时，也不支付相应的工资。具体计算公式可以表示为：工资=月薪÷应出勤天数×（应出勤天数-事假天数）。例如，月薪8000元、应出勤22天者请2天事假，实发工资为8000÷22×20≈7272.73元。

3. 优先使用调休/年假：在实际操作中，企业多鼓励员工先用带薪假（如调休、年假）冲抵事假，以避免薪资损失。若员工有调休假或年假未使用，请假时可优先选择抵扣。

三、事假的实操方法

1. 明确应出勤天数：根据综合工时周期确定应出勤天数。例如，某岗位月周期应出勤20天，员工实际出勤18天（含2天事假）即视为该月出勤情况已记录，用于工资核算。

2. 区分全日与半日事假：

   • 全日事假：全天未到岗按1天计。
   • 半日事假：上午到岗计0.5天，下午到岗亦计0.5天。部分企业允许小时级请假，需按制度折算。

3. 处理跨周期事假：若事假跨越两个周期，需拆分计算。例如，某员工9月28日至10月2日请假，其中9月计2天、10月计2天，分别计入两个周期的应出勤天数中。

四、特殊情况说明

1. 未提前申请的事假：未经批准擅自离岗可能视为旷工，按制度扣罚更多薪资甚至解除劳动关系。因此，员工在请事假前应提前向企业申请，并获得批准。

2. 医疗期与事假冲突：病假期间不得强制转为事假，需依法支付病假工资。若员工因病需要请假，应按照病假处理，并享受相应的病假待遇。

3. 试用期事假限制：试用期员工事假可能影响转正评估，建议单次不超过3天、累计不超过5天。企业在评估试用期员工时，会考虑其出勤情况和工作表现等因素。

五、法律建议

1. 了解企业制度：员工在请事假前应了解企业的相关规章制度，确保自己的请假行为符合企业规定。

2. 提前沟通申请：员工应提前向企业申请事假，并说明请假原因和时长等信息，以便企业安排工作和调整考勤。

3. 保留相关证据：员工在请事假期间应保留好相关证据（如请假条、医院证明等），以备不时之需。

综上所述，在综合工时制下，事假通常不算作工时。员工在请事假时应了解企业制度、提前沟通申请并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。