综合工时制下，事假和病假通常不计入工时，但特殊情况需具体分析。以下是对这一问题的详细解读：
一、综合工时制与事假、病假的性质
综合工时制是一种特殊的工时制度，它根据工作性质和工作特点，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。这种制度的核心在于围绕劳动者实际付出的劳动量进行核算，而非简单地以每日或每周的工作小时数来计算。
事假是员工因个人原因（如处理私事、家庭事务等）无法正常工作而申请的休假。病假则是员工因健康问题无法正常工作所享受的休假权益，旨在保障员工的健康并为其提供休息和治疗的时间。从性质上看，事假和病假均非员工为了完成工作任务而投入的有效工作时间。
二、事假、病假通常不计入综合工时制的工时
法律层面：虽然相关法律法规并未明确规定综合工时制下事假、病假必须计入或不计入工时，但考虑到事假、病假是员工因非工作原因无法工作的特殊时期，且综合工时制的核心是围绕劳动者实际付出的劳动量进行核算，因此，事假、病假时间通常不应计入实际工作工时。
事假、病假性质：事假、病假并非员工为了完成工作任务而投入的有效工作时间，而是他们因个人原因或健康原因无法履行工作职责的特定阶段。因此，在计算综合工时制的总工时时，将事假、病假时间排除在外是合理的。
三、特殊情况下的处理
尽管事假、病假通常不计入工时，但在某些特殊情况下，用人单位可能会根据具体情况作出不同处理：
支付正常工资的事假、病假：如果用人单位按照正常出勤工资标准支付劳动者事假、病假期间的工资，那么出于工资与工作时间对应的考虑，用人单位可能会将这部分事假、病假时间计入工时。这样做有助于准确计算整个综合计算周期内的工作时长是否符合法定标准。但这种情况较为少见，且通常会在劳动合同或规章制度中明确约定。
劳动合同和规章制度的约定：用人单位与劳动者签订的劳动合同以及单位内部的规章制度可以对综合工时制下事假、病假是否计入工时进行约定或规定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了事假、病假计入或不计入工时的具体条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定或规定执行。
四、实际操作建议
在实际操作中，建议用人单位和员工参考当地的相关法律法规和企业规章制度，以确保对综合工时制下事假、病假是否计入工时有准确的理解和应用。同时，用人单位在制定相关规章制度时，应遵循法定程序，确保规章制度的合法性和有效性。如果员工对事假、病假是否计入工时有疑问或争议，可以及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。
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